Государственная гражданская служба отличается от иной трудовой деятельности социальным статусом нанимателей – совокупностью их прав и обязанностей. Государство наделяет лиц, состоящих на службе, широкими полномочиями, обеспечивает им высокую социальную защищенность.

Вместе с этим законодательством установлены особенности привлечения госслужащих к дисциплинарной ответственности. 

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Дисциплинарная ответственность гражданских государственных служащих — основания

Понятие и признаки дисциплинарной ответственности государственных служащих четко определены в Федеральном Законе от 2004 года № 79.

Дисциплинарная ответственность – это карательные санкции, наступающие за совершение какого-либо правонарушения. Основания – это то, за что наступают негативные последствия. Основанием привлечения госслужащих к наказанию всегда является совершение ими дисциплинарного проступка.

Проступки могут быть разными:

• Невыполнение своих должностных обязанностей;
• Выполнение обязанностей не должным образом;
• Опоздание на службу;
• Прогул;
• Появление на службе в нетрезвом виде;
• Предоставление недостоверных сведений о доходах, расходах и имуществе как своих, так и в отношении членов семьи;
• Противоправные действия коррупционной направленности;
• Административные правонарушения;
• Многие другие.

Структура самого правонарушения должна включать в себя вину работника, действие либо бездействие, а также наступление негативных последствий.

Например, судебный пристав-Исполнитель проспал и явился на службу на 2 часа позднее начала рабочего дня, в результате чего на приеме образовалась огромная очередь людей. На лицо наличие негативного последствия, бездействие и вина самого сотрудника.

Виды дисциплинарной ответственности государственных служащих

Особенности дисциплинарной ответственности государственных служащих заключаются: во-первых, в установлении новых видов взысканий, во-вторых, в особой процедуре их наложения.

Статья 57 ФЗ устанавливает такие виды взысканий, как объявление замечания, выговора, предупреждение о неполном должностном соответствии и самое серьезное – увольнение. Увольнение наступает при совершении тяжелых проступков работниками, все они подробно описаны в статье 37 Федерального Закона.

• Федеральный Закон — статья 37
• Федеральный Закон — статья 57
• За совершение одного нарушения наниматель несет только одно наказание, дважды наказать за один проступок не правомерно.
• Применение иных видов взысканий, не прописанных в нормативно-правовом акте — невозможно.

Порядок привлечения служащих к дисциплинарной ответственности

Структура дисциплинарной ответственности государственного служащего включает в себя:

• Вину нарушителя;
• Действие либо бездействие как основная часть;
• Обстоятельства случившегося;
• Негативные последствия.

Все составные части неразрывно связано друг с другом и должны иметь следственную часть, т.е. последствия наступать в результате самого противоправного деяния.

Как только руководителю государственного органа стало известно о совершении нанимателем проступка, от него отбирается объяснение. При отказе оформляется акт. Во всех случаях проводится проверка с исследованием всех обстоятельств случившегося.

По результатам расследования констатируется вывод о виновности или невиновности, после чего издается приказ о наложении взыскания. В течение пяти дней работник получает копию такого приказа.

В случае если работник с решением о наказании не согласен, он может его обжаловать.

Таким образом, обязательное проведение проверки по факту совершения проступка нанимателем является сущностным отличием по сравнению с иной трудовой деятельностью, когда достаточно всего лишь отобрать объяснение.

Срок привлечения к дисциплинарной ответственности государственных служащих

Общий срок наложения взыскания равен одному месяцу с момента получения информации о нем. Этот срок продливается при болезни или отпуске нанимателя, но в любом случае не может быть больше полугода.

Исключение составляет факт, когда проступок выявлен по результатам ревизии, — в таком случае срок составляет два года.

В случае, когда информация о нарушении поступила позднее указанных сроков, принято говорить, что истекла его давность.

Дисциплинарная ответственность государственных служащих — судебная практика

Судебная практика складывается в основном из дел, когда работник не согласен с вынесенным ему взысканием либо решение о наказании было не законно. Актуальность имеют дела о восстановлении на службе не законно уволенных и получение ими материальной компенсации за причиненный вред и страдания.

Наиболее часто зафиксированы факты привлечения к ответственности с нарушением сроков, наказания в период больничного работника. Также руководители органов не в полном объеме исследуют все обстоятельства нарушения, не собирают должным образом все, связанные с делом документы, в результате чего приходят к неверному решению.

Закон о дисциплинарной ответственности государственных служащих

Специального закона о дисциплинарной ответственности применительно к госслужащим на данный момент не существует. Юридический правовой институт привлечения к наказанию нанимателей регламентирован Федеральным Законом от 2004 года № 79. В главе 12 сосредоточены нормы данного характера.

1. Федеральный закон № 79 — скачать
2. В целях избежания неправомерного наложения взысканий на работников, руководителям государственных органов необходимо неукоснительно соблюдать требования положений законодательства по этому вопросу.
3. Бесплатная консультация юриста по телефону: (7

Дисциплинарная ответственность государственных и муниципальных служащих в 2020 году

Главная / Трудовое право / Ответственность / Дисциплинарная

Назад

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Разъясняет аппарат прокуратуры области

Разъясняет Прокурор отдела по обеспечению участия прокуроров в гражданском процессе К.С. Белова

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ).

В случае несогласия с применением дисциплинарного взыскания работник вправе обжаловать действия работодателя, обратившись с соответствующим заявлением в Государственную инспекцию труда, прокуратуру или суд.

Срок для обращения в суд установлен частью 1 статьи 392 ТК РФ. Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При этом в соответствии с  постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.

2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», к уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора отнесено обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 ТК РФ срок, а также в случае своевременного обращения работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Порядок наложения дисциплинарных взысканий определен в статье 193 ТК РФ.

Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Основанием для признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным может послужить неисполнение работодателем обязанности по истребованию у работника объяснений по факту совершенного дисциплинарного проступка, либо издание приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности до истечения двух рабочих дней с момента истребования объяснений, в случае не предоставления их работником.

Кроме того, необходимо иметь в виду, что месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка.

При этом днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

 В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников.

Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока.

• К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.
• Основанием для признания приказа об увольнении незаконным могут являться обстоятельства, при которых работник привлечен за совершение проступка к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора, а в дальнейшем уволен работодателем за этот же проступок.
• Таким образом, даже при установлении факта совершения истцом дисциплинарного проступка, (в том числе являющегося основанием для его увольнения) приказ о наложении дисциплинарного взыскания может быть признан судом незаконным в случае нарушения работодателем порядка применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного статьей 193 ТК РФ.

Вернуться назад

Административная ответственность судей в 2020 году

Как закон «о статусе судей» характеризует самого судью? Согласно его первой статье, судьями являются лица, имеющие полномочия осуществлять правосудие на условиях получения специального удостоверения профессионала.

Судьи являются независимыми, подчиняются они только Конституции и прочим нормативным актам.

Требования или распоряжения, поступаемые от судей, обязательны для исполнения всеми должностными лицами, государственными организациями, общественными объединениями и т. д.

Закон устанавливает единство статуса судей. При этом существует и определенное квалификационное разделение, зависящее от занимаемой должности. Например, мировому судье должно быть не менее 30 лет, а судье Конституционного суда – не менее 40 лет, вкупе с пятнадцатилетним стажем работы юристом.

Кто может стать судьей?

Судьей может стать только российский Гражданин, у которого имеется высшее юридическое образование с квалификацией «магистр». У кандидата в судьи не должно быть судимости и иностранного гражданства.

Устанавливаются к судьям и следующие возрастные ограничения:

  Комментарий к семейному кодексу РФ: Недействительность брака

• работник Конституционного Суда – возраст более 40 лет; стаж работы не должен составлять менее 15 лет;
• судье Верховного Суда должно быть не менее 35 лет, а его рабочий стаж не может составлять менее 10 лет;
• судье регионального суда общей юрисдикции должно быть не менее 35 лет, рабочий стаж здесь не менее 7 лет;
• работник арбитражного суда должен быть старше 25 лет.

В общий стаж работы может быть включена работа преподавателем юридических дисциплин, адвоката, нотариуса, государственного служащего на отдельных должностях.

Требования к судье

Закон «о статусе судей», в частности, третья его статья, гласит о необходимости исполнять определенные требования, без которых была бы невозможна судейская профессиональная деятельность.

Так, каждый судья обязан чтить и соблюдать основной закон государства, федеральные и федеральные конституционные законы. Региональные судьи должны соблюдать устав или конституцию того субъекта, где они работают.

В противном случае вероятным станет привлечение к ответственности судей, не исполнявших нормы закона.

Какие еще требования выдвигает Федеральный закон?

1. Работник суда должен исполнять свои обязанности так, чтобы не умалять авторитет судебной ветви власти.
2. Судья обязан грамотно разрешать конфликты интересов.

При этом судья не вправе:

• замещать любые другие должности на государственной службе;
• принадлежать к движениям или партиям политического типа;
• публично выражать свое отношение к той или иной политической партии;
• заниматься предпринимательской или любой другой оплачиваемой деятельностью, кроме судейской;
• разглашать информацию ограниченного доступа.

Представляется ли возможным привлечение к уголовной ответственности судей за нарушение вышеперечисленных требований? Закон говорит, что нет. Это относится, скорее, к ответственности дисциплинарного типа, о которой будет рассказано далее.

К вопросу о дисциплинарной ответственности судей за нарушение единообразия судебной практики

Вернуться к опубликованному 14.02.2020 года на портале закон.

ру очень интересному и содержательному интервью Александра Верещагина с Артемом Карапетовым и Юлием Таем относительно формального и фактического статуса правовых позиций Верховного Суда РФ, их прецедентного или квазипрецедентного значения в контексте единообразия судебной практики, меня подстегнуло высказанное спустя два месяца в юридической прессе предложение о введении дисциплинарной ответственности судьи за нарушение такого единообразия, весьма вероятно в качестве альтернативного варианта тщетных надежд на процессуальную революцию.

В апрельской статье «Дисциплинарная ответственность судьи за нарушение единства судебной практики»[1] аналитик Института экономических стратегий Отделения общественных наук РАН, Эксперт НИИ Корпоративного и проектного управления С.И. Луценко предлагает закрепить механизм дисциплинарной ответственности судьи за нарушение единства судебной практики.

Свое предложение С.И. Луценко основывает на следующем тезисе:

«В основу любого судебного акта должно быть положено требование единообразия правоприменительной практики – в противном случае девальвируется сущность такого института, как суд. Суды обязаны мотивировать свои решения с применением устоявшейся судебной практики, отражающей принцип, связанный с надлежащим отправлением правосудия».

Безотносительно споров о том, является ли судебная практика «в форме выражаемых высшими судебными инстанциями правовых позиций в качестве источника российского права»[2] или нет, необходимо признать, что до настоящего времени норма, которая бы прямо закрепляла обязательность разъяснений Верховного Суда для судов нижестоящих инстанций, отсутствует.

Так, обязательность разъяснений судебной практики Верховного Суда РФ закреплена только самим Верховным Судом, но не законодателем, который последовательно и аккуратно избегает темы общеобязательности разъяснений судебной практики, а тем более придания им силы нормативно-правового акта, хотя некоторые юристы признают, что все предпосылки для этого сложились.

Срок привлечения к дисциплинарной ответственности

Сроки привлечения к дисциплинарной ответственности находим в ст. 193 ТК РФ:

• не позже чем через 1 месяц с того дня, когда факт совершения нарушения был обнаружен и не позже полугода с того дня, когда нарушение было совершено;
• не позже 2 лет с момента совершения нарушения, когда оно выявляется в результате ревизии, аудита либо иного вида проверки деятельности; 
• не позже 3 лет с момента нарушения антикоррупционного ограничения или запрета.

Сроки в полгода, 2 и 3 года установлены специально, чтобы избежать злоупотреблений со стороны работодателя. Иначе он мог бы сделать вид, что обнаружил нарушение спустя длительное время с момента его совершения (например, для обычного нарушения, выявляемого не при ревизии, спустя 2-3 года) и начать оформлять взыскание через несколько лет после нарушения.

При расчете срока нельзя учитывать:

• больничные дни работника;
• дни его отпуска;
• время, в течение которого работодателю нужно учесть мнение представительного органа коллектива;
• время, в течение которого осуществлялось уголовное производство в отношении работника. 

 Что будет если пропустить срок привлечения к ответственности

Закон запрещает привлекать к дисциплинарной ответственности по истечении указанных выше сроков. Поэтому, если работодатель все же попытается оформить взыскание, эти действия фактически будут являться нарушением трудовых прав работника.

Защитой этих прав занимаются Роструд и суды общей юрисдикции.

Весьма вероятно, что работник, наказанный незаконно, подаст жалобу в Роструд либо оспорит приказ о дисциплинарной ответственности в суде. Роструд вправе выдать обязательное предписание об отмене незаконного приказа и назначить административный Штраф. Суд может отменить приказ своей волей.

Соответственно, рекомендуем не пытаться наказать работника за пределами срока привлечения к ответственности — с высокой вероятностью приказ о взыскании все равно отменят, а компания понесет убытки.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

При привлечении сотрудника к ответу работодатель обязан затребовать у него объяснительную записку. Однако работодатель может привлечь работника к ответственности и в отсутствие таковой. Если работник не сдает объяснительную записку больше 2 дней, то по данному поводу составляется акт.

Привлечение в дисциплинарном порядке оформляется приказом, копия которого вручается работнику в течение 3 дней с момента вынесения, не считая дни, когда работник отсутствовал.

Подробно о порядке привлечения к дисциплинарной ответственности читайте здесь:

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности Подробнее

Кто вправе привлечь к дисциплинарной ответственности (то есть, подписать приказ о наложении взыскания на работника):

Какие органы привлекают к дисциплинарной ответственности? Подробнее

Дисциплинарная ответственность: виды 

В ст. 192 ТК РФ устанавливается, что за виновные проступки работника, связанные с исполнением его служебных обязанностей, работодатель вправе:

• сделать замечание;
• вынести выговор;
• уволить с работы. 

Для особых категорий сотрудников и отдельных отраслей хозяйства законами и ведомственными актами могут быть введены иные правила дисциплинарной ответственности (отсылочная норма содержится в ТК РФ).

К примеру, приказом Минюста России была утверждена инструкция о порядке применения положения «О службе в органах МВД РФ…» № 76 (далее — Инструкция), содержащая меры взыскания, не предусмотренные ТК РФ.

Увольнение как вид наказания допускается только по основаниям, предусмотренным ТК РФ или нормативным актом. Исключением являются особые категории работников, например работающие дистанционно (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ) или руководящие организацией (п. 2 ч. 2 ст. 278 ТК РФ). Для этих категорий в трудовом договоре можно согласовать дополнительные основания для увольнения. 

ВАЖНО! Привлечение сотрудников к видам дисциплинарной ответственности, не закрепленным в законодательных, подзаконных актах, не допускается (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). 

Ряд дисциплинарных взысканий (замечание, выговор) имеют срок действия: они автоматически снимаются через 1 год с момента наложения, если за этот период иных взысканий у работника не было. Можно снять взыскание и раньше — по ходатайству работника или его начальника. 

О видах дисциплинарных взысканий читайте также путеводитель по кадровым вопросам КонсультантПлюс. Если у вас еще нет доступа к системе КонсультантПлюс, вы можете оформить его бесплатно на 2 дня.

Последствия дисциплинарной ответственности 

Перечисленные в ТК и иных законах дисциплинарные взыскания являются мерой ответственности работников за ненадлежащее выполнение своих обязательств по договору.

Наложение взыскания имеет для виновного сотрудника определенные последствия:

• в п. 5 ст. 81 ТК РФ установлено, что неисполнение работником своих обязанностей может быть основанием для увольнения, если он уже имеет дисциплинарное взыскание (Конституционный суд в своем определении от 09.12.2014 № 2749-О установил, что отсутствие факта оспаривания дисциплинарного взыскания со стороны работника признается в качестве значительных доказательств законности увольнения);
• согласно ст. 348.11 ТК РФ за спортивную дисквалификацию либо нарушение антидопинговых правил со спортсменом можно расторгнуть трудовой Договор;
• если положение о премировании или положение о заработной плате содержат такое основание, в течение всего периода действия взыскания работнику может не начисляться премия (см. письмо Роструда от 18.12.2014 № 3251-6-1). 

Последствия нарушения сроков привлечения к дисциплинарной ответственности 

Как гласит ст. 193 ТК РФ, работники не могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности позже установленного срока. Судами такое положение принимается в качестве бесспорного, и работодатель не может привлечь работника к ответственности с пропуском срока ни по каким основаниям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Как показывает практика, наибольшее число нарушений при осуществлении работодателем дисциплинарных правомочий касается несоблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий. Установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарных взысканий служит гарантией защиты интересов работников от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности.

Основная цель порядка применения дисциплинарных взысканий — учесть все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка и вынести обоснованное решение о дисциплинарной ответственности работника.

Дисциплинарное взыскание, наложенное должностным лицом, не обладающим дисциплинарной властью или с нарушением ее пределов, юридической силы не имеет.

При неоднократности нарушения трудовой дисциплины меры взыскания вовсе не обязательно должны применяться к нарушителю в той последовательности, в какой они перечислены в ст. 192 ТК РФ. О применении любого дисциплинарного взыскания издается соответствующий приказ (распоряжение) работодателя.

В случае применения такой меры дисциплинарного взыскания, как увольнение издается приказ (распоряжение) работодателя о расторжении трудового договора с работником (увольнении), форма которого (№ Т-8, № Т-8а) утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г.

№ 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работник}' под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Согласно ст. 84.

1 ТК РФ работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп.

«а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Из судебной практики

1. Исходя из буквального толкования ст. 193 ТК РФ, указанная норма не обязывает работодателя устанавливать в правилах внутреннего трудового распорядка двухдневный срок истребования от работника объяснения.

Суд первой инстанции, руководствуясь ст. 20, 189, 353—360, 382 ТК РФ, пришел к выводу о том, что принятые в ОАО «Р.

» Правила внутреннего трудового распорядка должны соответствовать обязательным к ним требованиям, установленным федеральным законом, и не ухудшать гарантированный законом уровень трудовых прав работников. Наличие в самом ТК РФ, в частности в ч. 1 ст.

193 ТК РФ, положений о сроках истребования письменного объяснения работника до применения дисциплинарного взыскания, не освобождает ОАО «Р.» от обязанности указывать в локальном нормативном акте конкретные сроки представления работником письменных объяснений.

Как следует из заявления Л., которое послужило основанием для проведения проверки ОАО «Р.», она не была согласна с объявленным ей дисциплинарным взысканием и указывала причины, по которым она считала приказ незаконным.

Судебная коллегия пришла к выводу о том, что спор о правомерности привлечения работодателем Л. к дисциплинарной ответственности в виде замечания за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей является индивидуальным трудовым спором, подлежащим рассмотрению либо комиссией по рассмотрению трудовых споров, либо в суде.

Следовательно, предписание об отмене приказа о наложении на Л. дисциплинарного взыскания было вынесено государственным инспектором труда по вопросу, не относящемуся к его компетенции, а потому является неправомерным.

Кроме того, в соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Исходя из буквального толкования указанной статьи закона, данная норма не обязывает работодателя устанавливать в правилах внутреннего трудового распорядка двухдневный срок истребования от работника объяснения.

Учитывая изложенное, решение суда первой инстанции подлежит отмене в связи с неправильным применением норм материального права[1].

2. Несоблюдение работодателем требования об обязательном получении объяснений работника (ч. 1 ст. 193 ТК РФ) не является нарушением процедуры применения взыскания, влекущим признание дисциплинарного взыскания незаконным, поскольку представление объяснения является правом, а не обязанностью работника.

Как следует из материалов дела, письменные объяснения ответчиком у истца были затребованы по каждому дисциплинарному проступку, однако от дачи объяснений М. отказался, что подтверждается актами об отказе от дачи объяснений.

Сроки привлечения истца к дисциплинарной ответственности ответчиком соблюдены. Решение о применении дисциплинарных взысканий принято надлежащим лицом — руководителем учреждения.

При наложении на истца дисциплинарных взысканий, работодателем учитывались тяжесть проступков и обстоятельства, при которых они были совершены, предшествующее поведение работника.

Анализ ч. 1 и 2 ст. 193 ТК РФ, п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 позволяет сделать вывод о том, что несоблюдение работодателем требования об обязательном получении объяснений работника (ч. 1 ст.

193 ТК РФ) не является нарушением процедуры применения взыскания, влекущим признание дисциплинарного взыскания незаконным, поскольку представление объяснения является правом, а не обязанностью работника, отсутствие объяснения (даже но причине отказа работника его дать) не исключает обязанности работодателя доказать обоснованность применения дисциплинарного взыскания и не лишает работника права впоследствии дать соответствующие объяснения в суде.

При изложенных обстоятельствах исковые требования истца обоснованно оставлены судом первой инстанции без удовлетворения в полном объеме[2].

3. Установленный ч. 3 ст. 193 ТК РФ срок для привлечения к дисциплинарной ответ ственности является пресекательным, его пропуск свидетельствует о нарушении процедуры увольнения и исключает возможность наложения на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Приказом от 22 декабря 2015 г. К. привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за грубое нарушение п. 3.5.3 Устава муниципального бюджетного учреждения (МБУ), которым предусмотрено, что комплектование и набор обучающихся на этап начальной подготовки первого года обучения и спортивно-оздоровительный этап осуществляются ежегодно до 15 октября.

Удовлетворяя требования К. и признавая незаконным оспариваемый приказ, суд первой инстанции исходил из того, что в приказе не указано, в чем конкретно выразилось допущенное истцом нарушение, не определено время совершения проступка.

Кроме того, суд сослался на то, что ответчиком нарушены срок привлечения К. к дисциплинарной ответственности, а также порядок и Процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности, в частности не отобраны объяснения по факту совершенного дисциплинарного проступка.

Исходя из принципов права, дисциплинарный проступок, за который работник привлекается к дисциплинарной ответственности, должен быть четко сформулирован работодателем таким способом, чтобы не допускать неоднозначных толкований. В приказе работодателя должны иметься ссылка на положение, которое нарушено работником, обстоятельства совершения проступка, реквизиты документа, фиксирующего проступок.

Обозначив проступок К. в приказе как нарушение п. 3.5.3 Устава («комплектование и набор обучающихся…

осуществляется ежегодно до 15 октября»), ответчик допустил неоднозначное толкование проступка, не указал четко и ясно, какое именно нарушение, явившееся основанием для объявления выговора, было допущено истцом, в качестве основания приказа не сослался на конкретные документы, раскрывающие эти обстоятельства.

В нарушение ст. 193 ТК РФ объяснения в связи с совершением дисциплинарного проступка у К. не отбирались, акт об отказе от дачи объяснений нс составлялся.

Обязанность доказать правомерность и обоснованность дисциплинарного взыскания лежит на работодателе (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Каких-либо допустимых и бесспорных доказательств, подтверждающих истребование у истца объяснений по факту совершения проступка, ответчиком в материалы дела не представлено.

Согласно ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Установленный ТК РФ срок для привлечения к дисциплинарной ответственности является пресекательным, его пропуск свидетельствует о нарушении процедуры увольнения и исключает возможность наложения на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Судебная коллегия согласилась с выводами суда первой инстанции об истечении месячного срока, установленного законом для применения в отношении истца дисциплинарного взыскания, поскольку ответчиком не оспаривалось в ходе производства по делу, что уже 16 октября 2015 г. руководству МБУ было известно о неисполнении К. своих трудовых функций из докладной записки заместителя директора, однако к дисциплинарной ответственности Истец привлечен 22 декабря 2015 г.1

4. В силу ст. 193 ТК РФ основной ежегодный и дополнительный отпуска, а также временная нетрудоспособность исключаются из месячного срока для привлечения к дисциплинарной ответственности, поэтому срок для привлечения к дисциплинарной ответственности работодателем не нарушен.

Судом установлено, что Д. состоял в трудовых отношениях с ООО «Т.» и занимал должность начальника установки «С.». К нему применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст.

81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Данные обстоятельства подтверждаются материалами дела и сторонами не оспаривались.

Судебная коллегия считает, что суд первой инстанции, оценив в совокупности собранные по делу доказательства, пришел к верному выводу об обоснованности привлечения Д.

к дисциплинарной ответственности, поскольку нашло свое подтверждение ненадлежащее и недобросовестное исполнение им своих трудовых обязанностей, Д.

нарушил условия трудового договора, положения должностной инструкции начальника установки, правил внутреннего трудового распорядка, Кодекса корпоративной этики.

Доводы Д. о пропуске срока давности для привлечения к дисциплинарной ответственности обоснованно не приняты судом во внимание. Д.

находился в основном ежегодном и дополнительном отпусках, а также был временно нетрудоспособен. Таким образом, в силу ст.

193 ТК РФ этот период времени исключается из месячного срока для привлечения к дисциплинарной ответственности, поэтому указанный срок работодателем нс нарушен.

Оценив собранные по делу доказательства, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, суд пришел выводу о том, что порядок применения к истцу дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 193 ТК РФ, ответчиком соблюден: взыскание применено в месячный срок со дня обнаружения проступка, у истца затребованы письменные объяснения; с приказом об увольнении истец ознакомлен[3].