Срочный трудовой Договор, как и постоянно действующий, может быть расторгнут по многим причинам, в том числе и по соглашению сотрудника и нанимателя. То есть решение об увольнении принимается не в одностороннем порядке одной из сторон трудовых отношений, а одновременно и работником, и работодателем.

В статье мы рассмотрим этапы расторжения срочного трудового договора по соглашению сторон, а также поговорим о таком документе как соглашение.

Порядок прекращения ТД

Работнику, также как и работодателю, очень важно знать этапы расторжения срочного трудового договора по соглашению сторон, чтобы в дальнейшем избежать возможные разногласия. К расторжению временного трудового договора применяются те же правила, что и при увольнении по бессрочному трудовому договору, то есть он может быть расторгнут в любое время (ст. 77 и 78 ТК РФ).

Ниже рассмотрим основные этапы увольнения по соглашению сторон.

Кто выступает инициатором?

Трудовое законодательство предусматривает, что инициатором увольнения может выступить как сотрудник, так и наниматель. Для того, чтобы начать процесс расторжения срочного трудового договора, одной из сторон следует выступить с предложением о прекращении трудовых отношений.

Такое предложение может быть сделано как письменно, так и устно. То есть одна из сторон может просто прийти к другой стороне для того, чтобы сообщить о расторжении срочного трудового договора.

Однако устная форма предложения предполагает, что у сторон не останется подтверждения добровольности инициирования увольнения.

Поэтому рекомендуется составлять письменный документ — предложение (заявление) о расторжении срочного трудового договора. Такой документ либо отдается одной из сторон трудовых отношений, либо направляется через удобные каналы связи (почта, электронная почта и др.).

Форма предложения не закреплена в трудовом законодательстве, поэтому главное, чтобы оно содержало намерение расторгнуть срочный трудовой договор (см. Примеры).

Образец предложения о расторжении срочного трудового договора по соглашеню сторон (инициатор — работник):

Предложение о расторжении срочного трудового договора по соглашению сторон (инициатор — работник)

Если инициатор — работодатель:

Предложение о расторжении срочного трудового договора по соглашению сторон (инициатор — работодатель)

+

Важно!

В предложении может быть прописана или не прописана точная дата прекращения трудовых отношений.

Так как работник является слабой стороной в трудовых отношениях, ему важно понимать, что если он пропишет в предложении дату увольнения и больше не укажет никакие условия, а работодатель согласится на это, то отказаться от дальнейшего увольнения он не сможет (п. 20 ППВС № 2 от 17.03.2004: аннулирование договоренности возможно только по соглашению сторон).

Поэтому сотруднику при составлении заявления рекомендуется либо указывать все условия увольнения (компенсационные выплаты, дата увольнения и др.), либо прописывать только свое намерение расторгнуть срочный трудовой договор.

В судебной практике выработана следующая позиция: при отсутствии отдельного документа в виде соглашения увольнение по соглашению сторон признается законным, если в заявлении работника указана конкретная дата расторжения договора, а также существует приказ об увольнении (см. Определение Московского городского суда от 24.08.2010 по делу N 33-26190).

Получив предложение о прекращении трудовых отношений, работодатель или сотрудник могут либо согласиться на дальнейшую процедуру расторжения договора (подписав документ), либо отказаться. Подписывая заявление, другая сторона может предложить свои условия соглашения, то есть согласиться на расторжение срочного трудового договора под условием.

Пример.

Представим, что в ООО «Роза» по срочному трудовому договору работает Иван. Работодатель видит, что Иван не особо заинтересован в рабочем процессе, поэтому направляет ему предложение о расторжении договора.

Подумав несколько дней, Иван приходит к выводу, что не хочет увольняться. В данной ситуации работодатель никак не сможет заставить Ивана уволиться. Если же Иван соглашается и подписывает предложение, то стороны переходят к следующему этапу.

Рекомендуем к прочтению:

Обсуждение условий соглашения

Если сотрудник или наниматель согласились на предложение об увольнении по соглашению сторон, то наступает самый важный этап — обсуждение всех деталей. Такие условия не должны быть навязаны одной стороной. То есть и работник, и работодатель должны прийти к общей договоренности по результатам переговоров, так как расторжение договора интересно им обоим.

Вспомним ситуацию с Иваном и «ООО» Роза. Иван, как работник, может быть заинтересован в досрочном расторжении по соглашению сторон, так как хочет получить хорошую компенсацию при увольнении.

А ООО «Роза», как работодатель, заинтересован в том, чтобы «избавиться» от не заинтересованного в работе Ивана и поскорее найти нового сотрудника, который будет с удовольствием подходить к выполнению заданий.

Чтобы избежать возможных судебных споров, наниматель не должен давить или принуждать работника подписать соглашение на его условиях. В противном случае, такое соглашение может быть признано недействительным, а увольнение — незаконным.

Не всегда обсуждение условий выглядит как переговоры. Зачастую работник читает заранее подготовленный текст соглашения и до его подписания принимает решение: согласиться полностью с его условиями, внести какие-либо правки в него или вообще отказаться от предложенных условий.

Рассмотрим наиболее важные вопросы, которые могут возникнуть на этапе обсуждения:

1. Какие условия обсуждают стороны?

   Самое главное — это достижение согласия относительно даты расторжения договора, так как трудовое законодательство не устанавливает «сроки отработки», как, например, при увольнении по инициативе работника.

   Так как в ТК РФ не установлены специальные компенсационные выплаты при увольнении по соглашению сторон, то сотрудник и наниматель также могут обсудить размер таких выплат.

   Следует отметить, что стороны вправе определять любые условия увольнения, так как Закон их в этом не ограничивает (например, работник перед расторжением срочного договора может попросить работодателя об отпуске и др.).

2. Кто составляет соглашение?

   По общему правилу, текст соглашение разрабатывается либо кадровиком (специалистом кадровой службы), либо юристом, либо другим представителем нанимателя, который знает трудовое законодательство.

   После этого соглашение передается работодателю и сотруднику на ознакомление. Однако работник может настоять на том, чтобы он также участвовал при разработке текста соглашения.

Как правильно составить документ (с образцом)?

Трудовое законодательство не содержит общепринятого примера соглашения, поэтому в каждом конкретном случае такой документ может выглядеть по-разному. Однако на практике принято составлять его следующим образом (см. Пример):

Соглашение о расторжении срочного трудового договора (образец)

Набор элементов, которые рекомендуется указывать при составлении этого документа:

1. Шапка соглашения, которая включает в себя:
   • Информацию о сторонах трудовых отношений — полное наименование работодателя и ФИО сотрудника.
   • Дата подписания соглашения, а также его номер, который указывается для внутреннего учета документов нанимателя.
   • Сведения о срочном трудовом договоре (номер и дата заключения, также можно указать дату истечения срока договора).

1. Основная часть документа, которая состоит из условий достигнутого соглашения. По общему правилу, к таким условиям относятся:
   • Дата последнего рабочего дня сотрудника (дата расторжения срочного трудового договора). Дата может быть установлена любая, то есть сотрудник и наниматель могут решить расторгнуть срочный трудовой договор как в день подписания соглашения, так и через несколько месяцев после его подписания.
   • Компенсационные выплаты и дополнительное вознаграждение, которые полагаются сотруднику при увольнении. Работодатель по согласованию с сотрудником может определить любой размер таких выплат. Во избежание споров лучше всего, чтобы в соглашении была прописана точная сумма компенсации. Так как работодатель не всегда добросовестно исполняет свои обязательства, работнику рекомендуется настоять на том, чтобы была четко прописана дата выплаты, а также установлены пени за несвоевременный расчет.
   • Иные обязанности со стороны работодателя (например, предоставить сотруднику отпуск перед расторжением договора и др.).
   • Обязанности, которые сотрудник должен выполнить перед увольнением (например, привести рабочее место в порядок, доделать проект, передать материалы коллеге и др.).
   • Отсутствие претензий у сторон друг к другу.
   • Подписи сторон. При подписании соглашения работнику следует обратить внимание на полномочия лица, подписывающего документ со стороны нанимателя.

Важно! Документ составляется в двух экземплярах.

Рекомендуем к прочтению:

Издание приказа

В день расторжения срочного трудового договора наниматель должен издать Приказ, который составляется либо по унифицированной форме Т-8, либо по разработанной в организации форме (см. Пример).

Приказ о расторжении срочного трудового договора по соглашению сторон (образец)

Помимо данных о сторонах трудовых отношений, а также данных о срочном трудовом договоре, в приказе должно быть указано, по какой причине расторгается договор (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), а также указан документ, на основании которого издается приказ — соглашение сотрудника и нанимателя. Также необходимо прописать дату расторжения договора и поставить подписи сторон.

Важно! Сотрудник должен быть ознакомлен с приказом. В документе может либо стоять подпись работника, подтверждающая согласие с документом, либо сделана отметка о несогласии (если сотрудник не хочет подписывать приказ по каким-либо причинам).

Заполнение трудовой и выдача документов, связанных с работой

Сотруднику важно обратить внимание на формулировку записи в трудовой книжке. В ней должно быть указано следующее: «Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон, статья 77, часть 1, пункт 1 Трудового кодекса РФ». Также должны быть указаны реквизиты Приказа, на основании которого сотрудник был уволен.

Итоговый расчет с работником

Наниматель должен выплатить сотруднику обговоренные в соглашении выплаты либо в день увольнения, либо в другой день, который был специально определен в документе. Если условие о выплатах отсутствует, работодатель выплачивает работнику заработную плату за отработанный период времени и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Рекомендуем к прочтению:

Приказ о прекращении трудового договора с работником по собственному желанию: образец 2020 года

Статья акутальна на: Август 2020 г.

Прекращение трудовых отношений оформляется приказом, заверенную копию которого сотрудник вправе получить на руки. По требованию работника работодатель обязан выдать выписку из распоряжения об увольнении в течение трех рабочих дней после запроса.

Причины расторжения трудового договора могут быть разными, они не влияют на форму документа, но должны быть указаны в строке «Основания расторжения». Самыми распространенными являются:

• собственное желание;
• соглашение сторон;
• в качестве меры дисциплинарного взыскания при серьезном проступке работника.

К сожалению, бывают ситуации, когда кадровику приходится готовить приказ об увольнении работника в связи со смертью: как его правильно оформить, мы писали в статье «Как уволить работника в связи со смертью».

Обязательно ли использование формы Т-8

Форма Т-8 утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 наряду с формой Т-8а. Различия этих двух документов в том, что бланк Т-8 заполняется при прекращении трудового договора с одним сотрудником, а Т-8а составляют при расторжении трудовых договоров сразу с группой работников предприятия.

С 1 января 2013 года, в связи с принятием Закона о бухучете N 402-ФЗ , установленные формы учетных документов перестали быть обязательными к применению. Руководители вправе сами разрабатывать и утверждать локальными актами бланки учетной документации, в том числе и приказ об увольнении 2020.

Для собственных форм д остаточно того, чтобы они следовали установленным правилам:

• содержали дату, номер и название;
• наименовании организации;
• вид документа;
• фиксировали факт хозяйственной жизни;
• включали должности и фамилии ответственных участников и их подписи.

Обязательным применение унифицированных форм бланков остается только у тех хозяйствующих субъектов, которым это предписано отдельным федеральным законом.

Для большинства российских работодателей издание распоряжения по форме Т-8 — дело добровольное, но разработанный Госкомстатом учетный бланк отвечает всем требованиям к первичным учетным документам и продолжает по традиции применяться в кадровом делопроизводстве.

Как заполнить форму Т-8

Заполнение происходит следующим образом:

• в верхнем поле укажите название компании или фамилию индивидуального предпринимателя;
• заполните графу ОКПО;
• в специально отведенных ячейках проставьте дату и номер бланка (распоряжение издается в последний рабочий день);
• в строку «Прекратить действие трудового договора» внесите дату заключения трудового договора с работником;
• в строку «Уволить» — дату расторжения трудового договора;
• далее укажите сведения о работнике — ФИО, табельный номер из личной карточки, должность и структурное подразделение, в котором он работал;
• в строку «Основания увольнения» запишите формулировку из ТК РФ полностью без сокращений — основание и номер части пункта и статьи, по которой происходит расторжение договора (те же сведения будут указаны в записи в трудовой книжке);
• в поле «Основание (документ, номер, дата)» занесите название и регистрационный данные документа, который предшествовал изданию приказа: заявление по собственному желанию, либо, как в приведённом ниже примере, протокол заседания аттестационной комиссии и приказ о мероприятиях по результатам аттестации;
• отдайте бланк на подпись генеральному директору.
• ознакомьте уволенного сотрудника с распоряжением под роспись. Если работник отсутствует и не имеет возможности подписать бумагу, об этом делается пометка. При отказе работника расписаться тоже ставится пометка;
• если в организации есть профсоюзный орган и вопрос об увольнении требует его участия (работник обращался в профсоюз за мотивированным мнением), укажите реквизиты этого решения.

Это важно знать:  Уйти в декрет с биржи труда

Выписка из приказа об увольнении

Выписка содержит сжатую информацию, соответствующую той, что указана в основном документе. Выдать её или копию самого распоряжения работодатель обязан в течение трёх дней после получения запроса работника.

Более краткое указание сведений, приведённых в приказе, может потребоваться работнику, в случае если он хочет скрыть конфиденциальную информацию. Содержание формы Т-8 относится к персональным данным о работнике, а в выписке он вправе попросить отразить только те сведения, которые ему необходимы.

Чтобы не переделывать выписку многократно, позвольте сотруднику ознакомиться с проектом документа.

• название организации;
• наименование документа и дата выдачи;
• реквизиты бланка по форме Т-8;
• сведения, которые необходимы бывшему сотруднику;
• ФИО и должность лица, подписавшего распоряжение (подпись генерального директора на самой выписке не нужна).
• подпись лица, заверяющего выписку, и надпись «Верно».

Выписка из распоряжения или копия самого распоряжения, выдаваемые работнику, заверяются печатью организации или отдела кадров.

Унифицированная форма Т-8 приказ об увольнении

В соответствии с данными, представленными федеральной службой государственной статистики, численность населения, занятого в экономике России, на начало 2016 года составило более 72 миллионов человек. Для того чтобы устроиться на любую работу, будь то инженер, строитель, бухгалтер и т. д., необходимо оформить трудовые отношения с работодателем, в качестве которого может выступать предприятие (организация) или же индивидуальный предприниматель (ИП).

Какую дату указать в приказе

Согласно общему правилу, для предупреждения об уходе установлен срок в две недели. Следовательно, сотрудник должен за две недели предупредить руководителя о своем уходе из организации, предоставив ему заявление. В нем указывается последний рабочий день. Именно эта дата должна появиться в приказе.

Поэтому важно правильно указать дату последнего рабочего дня в заявлении:

Расторжение бессрочного трудового договора по инициативе работодателя — Тут Юрист

1   0   340

Данная Процедура осуществляется при наличии определенных оснований. Если сотрудник не справляется со своими обязанностями или же совершает виновные действия, его документ о приеме на должность может быть расторгнут.

Однако недобросовестные руководители фирм могут злоупотреблять своим положением и устраивать самоуправство на предприятии.

Основания

Чтобы не допустить противозаконных действий со стороны должностных лиц и дать работникам гарантии, процедура расторжения данного документа четко регулируется трудовым законодательством Российской Федерации:

1. Все права руководителя фирмы, касающиеся процедуры внесения изменений или же прекращения действия трудового договора, содержатся в статье № 22 ТК РФ.
2. Вся информация, касающаяся причин прекращения деловых отношений между сотрудником и работодателем, содержится в статье № 81 ТК РФ.
3. Также п. 4 статья 77 об общих основаниях прекращения трудового договора, ссылается на 71 и 81 статью ТК РФ. Согласно ей, для увольнения руководителю фирмы требуется ряд оснований, установленных законом.

Также эта процедура обязательно должна проходить с соблюдением прав сотрудника и быть полностью законной. Это позволяет защитить конституционные права самого работника, а также уберечь его от произвола со стороны руководящих лиц.

Невиновные основоположения

Они подразумевают собой объективные обстоятельства, которые произошли без вины работника или руководителя фирмы.

Перечень причин данной категории прописан в статье 81 ТК РФ. Среди них выделяют:

1. Сокращение штата фирмы, или ликвидация должности. В данном случае руководитель организации обязан предложить сотруднику новую вакансию. Если он отказался от предложенных вариантов, то его документ о принятии на должность может быть расторгнут. Этот аспект, регулируется пунктом 2 частью 1.
2. Прекращение деятельности фирмы, либо же индивидуального предпринимательства. В этом случае все сотрудники фирмы увольняются. Это основание содержится в 1 пункте часть 1.
3. Некомпетентность сотрудника, которая подтверждена специальной аттестацией, проходящей внутри фирмы. Информация о ее наличии содержится в локально – правовых актах самой организации. Сама аттестация проводится по всем правилам, а ее итоги должны быть полностью объективны. Сотрудника увольняют, если на предприятии нет должности, соответствующей его квалификации. Пункт 3 часть 1;
4. Смена владельца фирмы. В этом случае увольняются следующие группы лиц:
   • руководители;
   • их заместители;
   • главный бухгалтер организации.
5. Согласно списку причин, содержащихся в трудовом договоре между лицом, занимающим руководящую должность и членами коллегиального исполнительного органа фирмы. Конкретного перечня данных причин нет. Они могут быть абсолютно разными и обычно указываются в самом документе. Этот аспект регулируется пунктом 13 частью 1.
6. Согласно другим причинам, указанным в трудовом и федеральном законодательстве. Пункт 14 часть 1.
7. В ситуации когда, сотрудник, находящийся на испытательном сроке, не справляется со своими прямыми обязанностями. Его увольняют по причинам производственного характера. Этот аспект регулируется статьей № 71 ТК РФ.

При прекращении действия данного документа, используется унифицированная форма Т-8. Заполняется она, практически, одинаково для всех случаев. Единственное отличие – это графа основание. Она заполняется в соответствии с причиной увольнения.

Образец документа:

no images were found

Виновные действия

В соответствии со статьей 193 ТК РФ, руководитель фирмы может уволить сотрудника за нарушение дисциплины труда.

Основания, связанные с нарушением работником дисциплины:

1. В пункте 5 часть 1 статьи 81 ТК РФ, сказано, что сотрудника могут уволить за неоднократное неисполнение им своих обязанностей. Также получение санкций возможно в случае несоблюдения следующих нормативов:
   • локально-правовых актов фирмы;
   • трудового контракта и его условий;
   • должностных инструкций;
   • приказов, издаваемых самим руководителем фирмы.

   Также при самой процедуре увольнения нужно соблюдать следующие условия:

2. Пункт 6 «а» часть 1 той же статьи. Согласно ему, работник, отсутствующий на своем рабочем месте в течение рабочего дня (его продолжительность не имеет значения) или же более 4 часов, может быть уволен руководителем организации. Также под эту категорию попадают следующие действия:
   • несанкционированный с работодателем выход в отпуск, либо же в отгул. Данное условие подразумевает отсутствие в графике отпусков заранее оговоренных дней отдыха;
   • невыход на работу без отработки 14 дневного срока, после увольнения по собственному желанию.

   Исключением является ситуация, когда сотрудник вышел в отпуск.

3. Согласно пункту 6 «б» части 1, сотрудник фирмы должен быть уволен за нахождение в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте, или же территории организации. Однако в данной ситуации важно доказать сам факт опьянения.
4. Разглашение сотрудником строго конфиденциальной информации или же личных данных других работников фирмы. Важно, чтобы самим сотрудником был подписан документ о неразглашении. Это положение регулируется пунктом 6 «в» часть 1.
5. Совершение работником различных административных нарушений, подтвержденных через суд. Пункт 6 «г» часть 1.
6. Сотрудник, имеющий дело с финансами, либо с различными ценностями, может быть уволен в случае утраты доверия к нему. Это может произойти при наличии различных нарушений. Пункт 7 часть 1.
7. Список действий, которые могут повлечь увольнение сотрудника по пункту 7.1 части 1:
   • сокрытие финансов, либо банковских счетов, открытых за рубежом;
   • непредставление сведений о:
     • доходах и расходах;
     • недвижимости и другого имущества;
     • имуществе членов семьи.
8. Совершение сотрудником, выполняющим воспитательные функции различных аморальных действий.

Если работодатель не соблюдает порядок увольнения, или же совершает данную процедуру незаконно, то по статье 5.27 КоАП РФ, ему грозит административная ответственность и соответствующие штрафные взыскания.

Сотрудник может уволиться и по собственному желанию. Для этого ему не нужны какие-либо причины, но он обязан отработать 14 дней.

Этот срок отведен руководителю фирмы для поиска новых сотрудников на освободившуюся должность. Данное положение регулируется ст. 80 ТК РФ.

Источник: https://lgotyboss.ru/rastorzhenie-trudovogo-dogovora-po-iniciative-rabotodatelja/

Расторжение срочного трудового договора по инициативе работника или работодателя: основания и порядок прекращения

В определенных случаях сотрудника могут принять на работу в рамках срочного трудового договора на ограниченные сроки. При этом договор может быть расторгнут как по окончании срока его действия, так и досрочно.

Какими правовыми нормами регулируется

Под срочным трудовым договором понимается тот, который заключается на период в пределах 5 лет. В частности, подписание таких договоров практикуется:

• с лицами, занимающими выборные должности;
• при временной замене неработающего сотрудника (когда за последним сохраняется рабочее место, например, для женщин в декретном отпуске);
• когда работник направляется за пределы РФ для выполнения своих трудовых функций;
• если организация-работодатель была создана на время;
• при необходимости трудоустроить лиц на несколько месяцев или недель (при сезонных или пусконаладочных работах) и пр.

Перед тем как приступать к расторжению срочного трудового договора, нужно предварительно проверить законность его заключения. Ведь по умолчанию с сотрудником необходимо заключить бессрочный договор, а срочный подписывается в исключительных обстоятельствах.

В договоре в обязательном порядке должен быть зафиксирован срок его действия, иначе он приравнивается к бессрочному (согласно ч. 3 ст. 58 ТК) и тогда прекратить его можно по общим основаниям (глава 13 ТК).

Помимо обязательности указания на срок, в срочном трудовом договоре обязательно прописываются основания для его заключения. Они должны соответствовать перечню по ст. 59 ТК, иначе он также признается бессрочным по ч. 5 ст. 58 ТК.

Расторгнуть срочный трудовой договор можно по специальному основанию, которое зафиксировано в п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса и ст. 79 Трудового кодекса в ходе упрощенной процедуры расторжения договора по истечении срока.

Но также уволить сотрудника, трудоустроенного в рамках трудового договора, можно по иным основаниям.

Расторжение срочного трудового договора по инициативе работника

Расторжение договора по инициативе работника допускается, если тот выразит свое желание в письменной форме и передаст его руководителю. Увольнение в данном случае будет подчиняться общим правилам, которые прописаны в ст. 80 Трудового кодекса.

Увольнение допускается как после двухнедельной отработки, установленной в Трудовом кодексе, так и в любой другой день по соглашению сторон. Если сотрудник откажется от увольнения и отзовет свое заявление, то уволить его по собственному желанию работодатель не вправе.

Исключение составляют случаи, когда на его место уже был приглашен другой сотрудник (согласно ч. 4 ст. 80 и ч. 4 ст. 64 Трудового кодекса).

По общему правилу работник обязан оповестить работодателя за 2 недели до увольнения.

Но если срочный трудовой договор заключен на период до 2 месяцев, то указанный срок сокращается до 3 дней.

Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя

Увольнение сотрудника, трудоустроенного в рамках срочного договора, по инициативе работодателя производится по ст. 81 Трудового кодекса.

В частности, работодатель может инициировать процедуру увольнения, если работник грубо нарушил свои трудовые обязанности, прогулял работу, совершил хищение, была инициирована процедура сокращения штата, в компании сменился собственник, ответственное за материальные ценности лицо утратило доверие работодателя и пр.

Чтобы увольнение не признали незаконным, работодатель должен четко соблюдать сроки предупреждения работников об увольнении. Для краткосрочных договоров на период до 2 месяцев сроки для предупреждения составляют 3 дня, для сезонных – 7 дней.

Такая разновидность, как инициатива работодателя увольнения, нередко оспаривается в судебном порядке, а также через обжалование действий компании в трудовой инспекции или прокуратуре. Поэтому работодателю стоит крайне внимательно подойти к оформлению процедуры расторжения срочного трудового договора.

В частности, зафиксировать факты нарушений, совершенных сотрудником: опоздания, появление на работе в нетрезвом виде и пр.

Также стороны срочного трудового договора могут расторгнуть его по соглашению в любой момент.

Порядок расторжения

Для того чтобы расторгнуть срочный трудовой договор по окончании срока его действия, работнику следует подготовить уведомление о прекращении действия данного документа. Если этого не сделать, то у работодателя возникают риски признания договора бессрочным.

Согласно ч. 4 ст. 58 ТК, если ни одна из сторон по срочному трудовому договору не потребует прекращения его действия, то договор автоматически перейдет в статус постоянного. Исключение составляют случаи, когда временный сотрудник был принят на работу в целях замещения функций другого отсутствующего работника (по ч. 1 ст.

79 Трудового кодекса). Такой договор прекращается с выходом постоянного сотрудника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК).

Договор, который был подписан для выполнения ранее зафиксированной работы, прекращается вместе с ее завершением (по ч. 2 ст. 79 Трудового кодекса) или по завершении сезонных работ (по ч. 4 ст. 79 Трудового кодекса).

Для того чтобы предупредить сотрудника о предстоящем расторжении трудового договора, необходимо направить ему уведомление минимум за три дня. Уведомление направляется в письменном виде под подпись второго сотрудника.

Уведомление подписывается руководителем организации или уполномоченным сотрудником (обычно это специалист кадровой службы). Если подписант не был наделен соответствующими полномочиями, то увольнение могут признать незаконным.

Уведомление составляется и подписывается в двух экземплярах: один для работодателя, второй – для сотрудника. В целях минимизации рисков при дальнейших спорах один экземпляр уведомления с подписью сотрудника работодателю следует хранить у себя.

Факт расторжения срочного трудового договора подтверждается приказом, с которым сотрудника также знакомят под подпись.

Отметка о расторжении срочного трудового договора вносится в трудовую книжку.

Особенности для некоторых категорий работников

Расторжение срочного трудового договора с отдельными категориями работников имеет определенные нюансы. В частности, законодательства особо защищает право на труд беременных женщин. Для указанной категории сотрудников трудовой договор продлевается вплоть до окончания беременности или до конца декретного отпуска (согласно ч. 2 ст. 261 Трудового кодекса).

При этом для того, чтобы трудовой договор с беременной продлили, ей следует:

1. Подтвердить свою беременность документально (в частности, медицинской справкой).
2. Подать в адрес работодателя заявление о продлении срока действия договора.

При продлении срока договора до окончания беременности женщине следует проходить процедуру подтверждения факта беременности каждые три месяца (то есть постоянно брать новую справку из женской консультации).

У работодателя будет неделя на увольнение с того дня, когда он узнал о факте окончания беременности сотрудницы. Когда женщина уходит в декретный отпуск, то уволить ее можно в день его окончания.

Если срочный трудовой договор с беременной женщиной заключен в целях замещения сотрудника, то с выходом на работу последнего женщину «в положении» допускается уволить, только если предложенные ей вакансии для перевода ее не устроили (согласно ч. 3 ст. 261 ТК).

• При этом все предложенные работодателем вакансии должны соответствовать состоянию здоровья женщины и могут быть как высокооплачиваемыми, так и низкооплачиваемыми.
• Для сотрудников, работающих удаленно, занятых у физлица или работающих на дому основания для увольнения могут быть предусмотрены самим трудовым договором.
• Срок действия трудового договора иностранных сотрудников истекает по окончании их пребывания в РФ или действия патента на работу, при аннулировании разрешения на работу.
• Педагоги увольняются по общим основаниям, но есть и специфические основания: при неоднократном нарушении устава, в случае применения к ученикам насилия (как физического, так и психического); при достижении ими возраста 65 лет (для ректоров, проректоров – 70 лет).
• Спортсменов могут уволить при их дисквалификации на период более полугода или за допинг.

Расчет

В последний рабочий день работодатель обязан произвести окончательный расчет с сотрудниками (согласно ч. 1 ст. 140 ТК). Им необходимо перечислить все выплаты, положенные при расторжении трудового договора:

1. Зарплату за фактически отработанное время.
2. Компенсацию неиспользованного отпуска.
3. Прочие выплаты, предусмотренные локальными актами работодателя.

Выходное пособие платится только при сокращении штата (при условии, что срочный договор заключен на период свыше 2 месяцев), в остальных случаях работодатель сам решает: начислять указанную выплату или нет.

Таким образом, расторгнуть срочный трудовой договор допускается по инициативе работодателя, работника или по соглашению сторон. Также договор прекращает свое действие по окончании срока, если сотрудник был заблаговременно уведомлен работодателем о предстоящем расторжении трудового договора с ним.

Досрочное расторжение трудового договора работодателем

Трудовой договор — это главный документ, который регулирует отношения между работодателем и сотрудником. В нем прописываются абсолютно все условия работы нового сотрудника: время и место работы, обязанности, срок работ, заработная плата и многое другое. Трудовой договор — обязательный документ для официального трудоустройства по Трудовому Кодексу РФ.

Так как трудовой договор — основной документ, то большинство споров связано именно с его формулировкой и выполнением. И один из самых важных и остро стоящих споров — досрочное расторжение трудового договора.

Иногда этот процесс проходит гладко, иногда перерастает в серьезный конфликт, доходящий до суда. В этой статье мы расскажем вам все, что нужно знать о расторжении трудового договора как сотрудником, так и по инициативе работодателя.

Так же мы отдельно рассмотрим расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя.

Возможные способы

Первое, что стоит понять при рассмотрении расторжения трудового договора это то, что существует строго установленный порядок его прекращения, любое нарушение которого, по сути, является нарушением ТК РФ. Все законные способы прекращения трудового договора можно поделить на 4 категории:

Категории эти весьма компактны и вмещают в себе десятки различных способов расторгнуть договор. Рассмотрим их все по порядку.

Прекращение действия трудового договора по обоюдному согласию сторон

Пожалуй самый простой, быстрый и комфортный способ разрыва трудового договора. К сожалению, пользуются им достаточно редко.

Он подразумевает упрощенную процедуру расторжения трудовых упрощений, при которой вопросы отработки, выплат, компенсаций и прочего решаются между сотрудником и работодателем в добровольном порядке.

Чаще всего та происходит если сотрудник уходит на пенсию, не может работать в связи с ухудшением состояния здоровья, увольняется для ухода за больным родственником или инвалидом. Сам же процесс поход на расторжение договора по инициативе сотрудника, но лишенный большей части своих юридических особенностей.

Прекращение действия трудового договора по желанию сотрудника

Один из способов прекращения сотрудничества — по желанию работника. Он достаточно прост, оформить его не составит труда. Процесс прекращения трудового договора проходит следующим образом:

Прекращение действия трудового договора по инициативе работодателя

Чаще всего споры с работодателем у сотрудников возникают именно в том случае, если договор разрывает именно работодатель. Следует четко понимать, что существует целый список условий, который позволяет работодателю прекратить трудовой договор по собственной инициативе. Вот этот список:

• Предприятие было ликвидировано или прекратило свою деятельность;
• Произошло сокращение штата;
• Сотрудник был принят на работу, выполнять которую он не мог из — за отсутствия навыков или необходимых знаний;
• Работник не выполнял свои прямые обязанности без наличия какой — либо веской причины, освобождающей его от ответственности;
• Сотрудник грубо нарушил трудовой этикет, условий труда, технику безопасности;
• Хищение работником имущества работодателя;
• Сотрудник раскрыл корпоративной тайны;
• Сотрудник совершил грубую ошибку при работе с финансами организации;
• Сотрудник предоставил работодателю поддельные документы;
• Сотрудник, занимающий руководящую должность, совершил грубое нарушение ТК РФ, принял нарушение, повлекшее вред организации в целом;

Как видите, список достаточно обширен, но описанные в нем случаи сложно назвать универсальными. Так что если вы столкнулись с иными причинами увольнения, не входящими в эти категории, то знайте — ваши трудовые и гражданские права нарушены.

Однако вернемся к описанию самого процесса расторжения договора. Проходит он весьма просто — работодатель обязан предупредить сотрудника о том, что его договор будет досрочно прекращен. При этом сам работодатель обязан будет объяснить сотруднику причину прекращения сотрудничества, иначе увольнение будет признано незаконным.

После получения уведомления сотрудник обязан связаться с работодателем (если у него есть вопросы, претензии или какие — то жалобы),  доработать указанный срок, в последний рабочий день получить свои документы, заработную плату и положенные компенсации.

Прекращение действия трудового договора в силу обстоятельств

Этот способ расторжения договора встречается достаточно редко. Используется он в тех случаях, когда сотрудник по какой — то причине не может более сотрудничать с работодателем. Наиболее яркие примеры:

• Увольнение по состоянию здоровья и получению сотрудником инвалидности;
• Признание работника недееспособным;
• Отбывание сотрудником наказания в исправительном учреждении за совершенное преступление;
• Смерть сотрудника;
• Вынужденный переезд сотрудника.

Как правило, в большинстве случаев сотрудник даже не может сам подать заявление, поэтому зачастую процедуру увольнения проводит работодатель. Однако даже в этом случае он будет обязан вернуть все бумаги и выплатить все компенсации.

Особенности расторжения

Срочным трудовым договором называется такой вид трудового договора, который заключается либо на какой — то строго определенный период, либо на неустановленный срок, не превышающий пять лет.

Чаще всего к срочному трудовому договору прибегают в том случае, если необходимо выполнить какие — то плановые работы. При этом заключить срочный договор можно только в том случае, если оформить обычный трудовой договор заключить невозможно.

При этом как заключение, так расторжение срочного трудового договора имеет свои особенности. Рассмотрим основания для его расторжения.

Какие основания могут послужить причиной расторжения?

• Постоянный сотрудник, занимающий должность временного сотрудника, официально вернулся к работе;
• Работы, на которые нанимался временный сотрудник, были приняты работодателем;
• Сезон, на который принимался работник по трудовому договору, подошел к концу;
• Сотрудник, прибывший на работу из — за границы, в силу обстоятельств был вынужден вернуться на родину;
• Организация, в которой временный сотрудник выполнял работы, завершила какие — либо плановые работы и не собирается нанимать сотрудника для дальнейшего сотрудничества;
• По иной причине, по которой может уволиться или быть уволенным обычный сотрудник.

Как видите, оснований достаточно много, и далеко не се они связаны с инициативой работодателя или сотрудника. Зачастую процесс расторжения срочного трудового договора проходит «автоматически». Однако в некоторых случаях он проходит и по желанию одной из сторон раньше срока.

Досрочное расторжение срочного трудового договора

На самом деле существует не так то уж и много между прекращением действия срочного трудового договора и обычного. Если инициатором желает выступить сотрудник, то процесс проходит полностью аналогично стандартной схеме — сотрудник пишет заявление, работодатель его принимает, сотрудник отрабатывает две недели. При этом эти две недели можно не отрабатывать в некоторых случаях:

• У сотрудника нет физической возможности отработать эти 14 дней;
• У сотрудника имеется уважительная причина для прекращения работы (например, по состоянию здоровья);
• И сотрудник, и работодатель договорились о том, что отработка в течение двух недель проводиться не будет.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя так же не наблюдается значительных изменений — сотрудник должен будет получить заранее уведомление о том, что в его услугах более нет нужды.

При этом само увольнение подобным образом должно проходить полностью по закону — у работодателя должна быть веская причина, предусмотренная Трудовым Кодексом РФ, а сам работник должен получить все положенные ему документы, расчеты и выплаты.

В случае нарушения сотрудник может обращаться в трудовую инспекцию или суд — то, что его договор был лишь временным, не будет иметь значения.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Большая часть рабочих взаимоотношений между нанимателем и работником оканчиваются по желанию последнего, и причин тому много: из-за учебы, при уходе на пенсию, в связи со сменой места жительства и т.д.

При этом соответствующее заявление не всегда пишется добровольно, просто участники отношений приходят к соглашению именно о данном варианте завершения сотрудничества.

Как правило, сотрудникам не особенно выгодно, чтобы в их трудовой была запись о том, что имело место расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Уважаемые читатели! В статьях содержатся варианты решения типовых проблем. Бесплатно помочь найти ответ на Ваш персональный вопрос помогут наши юристы. Для решения Вашей проблемы, звоните: Вы можете также получить бесплатную консультацию онлайн.

• Наниматель и сотрудник являются сторонами трудового соглашения, то есть контракта между участниками трудовых отношений об установлении этих самых отношений.
• Право руководства организации на составление, изменение и расторжение ТД в порядке и на основании условий и сроков, прописанных в российском Трудовом Кодексе, закрепляется статьей 22 данного Кодекса.
• В соответствии с ним, то же право имеется и у сотрудника.

Это значит, что выгнать с работы сотрудника по инициативе администрации фирмы нельзя, т.к. для этого должны существовать законные причины, по которым контракт может быть расторгнут по инициативе работодателя.

Соблюдение правил прекращения трудового договора по желанию нанимателя – еще одно необходимое условие правомерности такой процедуры.

Все противоречащие этому порядку случаи являются игнорированием закона, и примеров тому в судебной практике немало.

Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Российским законодательством, а именно, Трудовым Кодексом РФ, предусматриваются случаи, в которых наниматель может уволить сотрудника без его согласия. Многие думают, что подобное может произойти лишь в ситуации, когда начальство не устраивает рабочая деятельность подчиненного, но это не совсем так.

К примеру, окончание рабочего соглашения по инициативе нанимателя может осуществиться и в случаях, которые совершенно не зависят от поведения конкретного работника.

  Особенности увольнения сотрудников на испытательном сроке

Основания прекращения трудовых отношений:

• деятельность фирмы или ИП завершается;
• сокращается штат сотрудников;
• сменился хозяин всего имущества компании (увольняют замов, начальника и бухгалтера).

Часто случается и так, что увольнение происходит из-за недобросовестности сотрудника и игнорирования им своих трудовых обязанностей. За что могут уволить:

• несоответствие состояния здоровья специалиста той должности, которую он занимает (данный факт подтверждается документами из медицинской организации) или при недостаточной степени его квалификации (что закрепляется итогами аттестации);
• невыполнение непосредственных трудовых обязанностей и неоднократные дисциплинарные взыскания (должно быть не одно нарушение, каждое из которых обладает документальным подтверждением);
• одно грубейшее нарушение (за отсутствие на работе в продолжение четырех часов без уважительных причин, нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии, разглашение тайн, порча имущества фирмы, за виновные действия, за кражу, за хищение по месту работы, недоверие, прогулы и т.д.).

Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя

В случае если был оформлен контракт с ограниченным периодом действия, т.е. срочный трудовой договор, завершение отношений происходит согласно дате, прописанной в этой бумаге.

При этом если фирма закрывается до истечения срока срочного договора, или происходит сокращение конкретной должности, а также тогда, когда работник грубо нарушил рабочий распорядок или не способен достойно выполнять свои рабочие обязанности, наниматель имеет право расторгнуть срочный договор раньше срока, т.е. досрочно на основаниях, прописанных в статье 81 ТК Российской Федерации.

На некоторые категории муниципальных служащих, уволить которых нельзя по причинам, описанным выше, законодательство действует полноценно. Они увольняются только в соответствии с трудовым договором, то есть в период, указанный в этом документе. Досрочное расторжение осуществить не получится.

Случаи, когда расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается

К сотрудникам, уволить которых только лишь на основании инициативы руководителя организации и без согласования с вышестоящими органами не получится, относятся:

• несовершеннолетние лица;
• беременные работницы;
• женщины с детьми младше трех лет, матери, воспитывающие детей в одиночестве, либо лица, занимающиеся воспитанием лицо до четырнадцати лет или лиц до восемнадцати лет, имеющих инвалидность, без матери;
• начальники и замы органов профсоюза, не освобожденные от основного вида деятельности;
• люди, находящиеся на госслужбе (государственные служащие).

Беременных и несовершеннолетних лиц можно выгнать с работы лишь в случае, когда организация закрывается. Законодательством не допускается увольнение в период отпуска или тогда, когда специалист ушел на больничный.

Порядок расторжения

Если наниматель решил уволить одного из работников, и для этого имеются веские причины, ему следует четко соблюдать правила осуществления такой процедуры и гарантии при прекращении сотрудничества. В ином случае, сотрудник может обратиться в органы суда, оспорить увольнение и вернуться на рабочее место.

Перед увольнением по инициативе работодателя нужно:

• согласовать условия процедуры;
• узнать, не входит ли сотрудник в категорию тех, кто не может быть уволен;
• осуществить расчет (это делается не во всех ситуациях).

В некоторых моментах в учет берется мнение профсоюза:

• во время сокращения штатов;
• при увольнении госслужащего (государственная служба диктует некоторые условия);
• в период испытательного срока;
• если работник трудится на должности, которой он не соответствует;
• если происходит постоянное нарушение дисциплины.

Нельзя уволить:

• того, кто болеет;
• находится в отпуске;
• женщину, ждущую ребенка;
• сотрудниц с маленькими детьми;
• тех, на чьем иждивении состоят дети, не достигшие четырнадцатилетнего возраста.

Важно! Единственное исключение – увольнение при ликвидации организации. Описанные выше нормы не действуют, если компания или ИП полностью завершает деятельность.

Увольнение работников должно происходить только в соответствии с законодательством. Работодателем должны соблюдаться все условия и сроки.

Персонал должен быть получить уведомление о грядущих мероприятиях под подпись, а также ознакомиться с соответствующим приказом (предупреждение об увольнении).

Важно соблюдать и условия законодательства по части выплат, положенных увольняемым лицам – в последний день работы работодатель обязан выдать работнику положенные выплаты (выходное пособие, отпускные) и документы.