Даже самый ответственный работник физически не может безотрывно находиться за рабочим станком в течение всего трудового дня.

Большинство отлучек (кратких или многодневных) согласовываются с администрацией, и только малый процент сотрудников позволяют себе самовольно корректировать рабочее время.

В зависимости от причины отсутствия и его длительности, работодатель волен принять решение о равноценном взыскании от простого назидания до увольнения за прогулы.

Что считается прогулом (нормативная база)?

Для того чтобы, быстро получить ответы на свои вопросы, обращайтесь за юридической консультацией в онлайн-чат справа или звоните по телефону: 8 (800) 302-32-85

Когда сотрудник отсутствует уже несколько часов кряду, а его раздосадованный наниматель не намерен пускать эту ситуацию на самотек, кадровой службе предприятия лучше освежить в памяти положения двух основных норм о применении мер дисциплинарного воздействия. Прямое указание на то, как очистить ряды коллектива от прогульщика, есть в следующих нормативах:

В перечисленных нормах есть ряд критериев, которые помогают однозначно квалифицировать время опоздания или неявки как прогул. Признать проступок грубым нарушением дисциплины законно, если совпали сразу все указанные признаки:

• человек не был замечен на протяжении всей смены или в течение 4 и более часов (не считая перерыва на обед);
• временной отрезок был непрерывным (суммировать периоды недопустимо);
• сотрудника нет на рабочей точке, указанной в его контракте (согласно требованиям ст. 209 ТК);
• причина неявки или многочасового отсутствия не согласована с нанимателем и не признана им уважительной.

Специалист, принятый на условиях неполной ставки (4 и менее часов в смену), тоже может пострадать, если решит пропустить хотя бы один выход. Статья 81 ТК отдельно указывает, что длительность смены не играет роли, если человек ни разу не отметился у своей рабочей точки.

Если при рассмотрении ситуации выяснится, что отсутствие работника не соответствует всем критериям, то наказать провинившегося специалиста можно только за опоздание. В случае, когда это нарушение первое, то максимальное взыскание по строгости не должно превышать силу выговора, ст. 192 ТК.

Как рассчитать длительность прогула?

Засекать время неявки или опоздания можно с первой минуты старта рабочего дня или самовольной немотивированной отлучки с рабочего места. Уведомить руководство может непосредственный начальник нарушителя дисциплины или его коллеги (как письменно, так и устно).

Для правильной классификации прогула или опоздания, необходимо соблюсти несколько правил документальной фиксации и хронометража ситуации:

• при поступлении сигнала от членов коллектива, официально подтвердить факт несвоевременного прихода или самовольного оставления работы (докладная одного или нескольких коллег, запись с камер видеонаблюдения, отсутствие отметки в журнале ежедневной регистрации времени явки на предприятие);
• таким же способом необходимо зафиксировать час и минуту возвращения нарушителя;
• между двумя временными отметками должно пройти, минимум, 4 часа и 1 минута (за минусом 60 минут перерыва на прием пищи, их включать в общий период нельзя);
• если человек так и не явился (в рамках часов, указанных в его трудовом договоре), то в конце дня свидетели проступка должны составить и подписать акт об отсутствии в течение всей смены.

Есть несколько условий, когда нельзя пропуск работы признать прогулом, даже если причина этого поступка не была уважительной:

• если работник появился на предприятии хотя бы на минуту до обеда и после, и при этом у него есть свидетели, готовые это подтвердить;
• если в контракте прописано не конкретное место труда (цех, номер станка или кабинета), а общий адрес, то бесцельное передвижение сотрудника по окраинам территории предприятия не может считаться прогулом;
• если у совместителя или специалиста, приглашенного на неполный день, в трудовом договоре стоит только длительность смены, но нет фиксированных временных рамок, то он волен приходить в любой удобный ему час (прогул можно доказать только в случае, когда работник так и не появился на глаза начальству).

Например, наемный специалист без разрешения начальства ушел из офиса в 10.00 часов и вернулся только в 14.30 часов. При нормальном 8-часовом рабочем дне эта отлучка не может быть признана прогулом, хоть общий период отсутствия и составил 4,5 часа. В данном случае не выполняется главное условие: временной отрезок прерывается обеденным перерывом, а значит, длится 3,5 часа.

Крайне важно четко зафиксировать время начала отсутствия на работе и момент явки работника или окончания смены. Если в суде работник сможет доказать необъективность или искажение этих фактов, что позволит сократить период несанкционированной отлучки, то решение будет вынесено в пользу наемного лица.

Скачать форму акта о совершении грубого дисциплинарного проступка (прогула)

Уважительные причины прогула

Дать оценку произошедшему поможет объяснительная провинившейся стороны. Предоставить возможность прояснить ситуацию – прямая обязанность работодателя. Если это требование не выполнено, то увольнение могут посчитать незаконным, а форму наказания работника чрезмерной.

После появления на работе, наниматель должен предоставить прогульщику 2 рабочих дня для предоставления доказательств уважительности причин неявки (за вычетом выходных, праздничных дней, отпуска или больничного). Отказ от объяснений или непредоставление их в течение 2 дней освобождает руководство от обязанности учитывать мнение сотрудника.

Если письменные оправдания все же получены, то нанимателю нужно знать, что первопричины прогула бывают уважительными безусловно (по требованию ТК РФ) или субъективно (по мнению руководства или проверяющих органов). Гарантированно оправдывающими станут:

• неявка, согласованная с работодателем (отпуск, отгул, командировка, отдельное поручение);
• больничный (предоставить листок нетрудоспособности можно в любой день спустя 6 месяцев после выписки);
• использование дней отдыха или освобождения от работы, даже без согласия нанимателя, если последний был обязан их предоставить (отпуск беременной, дни восстановления для донора, диспансеризация, учебный отпуск);
• участие в судебных заседаниях, следственных мероприятиях и досудебных разбирательствах;
• забастовка, организованная в соответствии с законом, и отказ от работы из-за злостной невыплаты зарплаты, ст. 145 ТК.

Главным условием считается наличие подтверждающих документов. При этом не всегда решающую роль играет предварительное уведомление работодателя. К примеру, больничный лист или повестку можно предоставить явочным порядком.

К субъективно оцениваемым обстоятельствам, обычно, относят непредвиденные жизненные ситуации, бытовые аварии, болезнь близких, посещение поликлиники без открытия листка нетрудоспособности и прочее. Право оценить и признать причину объективно непреодолимым обстоятельством остается за руководством.

Как правильно уволить сотрудника за прогул: пошаговая инструкция

Непоследовательное поведение работодателя при увольнении по статье за прогул может окончиться трудовым спором просто потому, что для подтверждения явно несогласованной отлучки не хватило документальной доказательной базы.

Во избежание проблем нужно следовать несложному алгоритму:

1. Установить факт неявки или самовольного ухода в течение регламентированного рабочего дня, зафиксировать время.
2. В течение следующих четырех часов контролировать, не появился ли сотрудник на месте. В это время можно, но не обязательно, попытаться связаться с опаздывающим, чтобы исключить больничный или несчастный случай.
3. В момент появления сотрудника на работе или в конце смены, составить акт о произошедшем.
4. Письменно потребовать у работника объяснений или предоставления документов. Предпринимать дальнейшие шаги можно не ранее, чем через 2 рабочих дня, ст. 193 ТК.
5. Если причина, изложенная в объяснительной, не может быть признана уважительной, работодатель имеет право сам принять решение о строгости налагаемого взыскания (от замечания до увольнения). Реализовать свое право можно в ближайшие 30 дней после обнаружения проступка. Истечение сроков будет означать полную реабилитацию со стороны нанимателя.
6. Подписать приказ об увольнении.
7. Сделать запись в трудовой книжке и выплатить расчетные. Выходное пособие в таком ситуации не предусмотрено, но остаток зарплаты и компенсацию за отпуск начислить и выдать придется, ст. 84.1 ТК.

Той же нормой предусмотрено, что при расторжении трудовых отношений кадровая служба должна выдать заверенную копию приказа, справку о доходах, облагавшихся страховыми взносами в течение предыдущих 2-х полных лет.

Скачать образец письменного истребования объяснения от работника

Как подтвердить факт отсутствия на работе?

До составления акта о прогуле нужно провести работу по сбору доказательств (докладные, видео, записи в журналах и прочее). Анализ этих материалов поможет сделать выбор между двумя возможными вариантами:

• однозначно допущен прогул;
• фактически человек находился на территории, но не выполнял обязанности или слишком часто отвлекался.

Если собранных данных недостаточно, чтобы считать проступок прогулом, собранные доказательства пригодятся для привлечения нерадивого специалиста к ответственности за неисполнение своих обязанностей.

В акте должны быть изложены обстоятельства выявления проступка, дата составления и точное время, подписи свидетелей и самого нарушителя. Если работник так и не пришел на работу, то акт составляют и подписывают без него.

Законодатель не обязывает руководство составлять акт ежедневно, если прогул затянулся на несколько суток. Вполне допустимо составить один документ на весь период сразу после явки специалиста.

Но в таком случае есть вероятность, что работник сможет подтвердить уважительность причин отсутствия на часть дней (например, справку из больницы).

Тогда нанимателю грозят проблемы, если ситуация дойдет до суда.

Если прогул длится несколько дней, руководству лучше составлять отдельный акт на каждый факт неявки.

Могут ли уволить беременную за прогулы?

Трудовой Кодекс жестко ограничивает строгость мер воздействия на женщин «в положении». В ст. 261 ТК сказано, что уволить беременную с действующего предприятия без ее желания невозможно. В распоряжении руководства остается только два вида дисциплинарных наказаний в отношении таких прогульщиц – предупреждение и выговор.

Но даже если обычный порядок увольнения сотрудника за прогул к будущей маме не применим, это не означает, что нужно спускать ситуацию «на тормозах». Правильно составленный акт и тщательно собранные доказательства отсутствия женщины на работе позволят нанимателю:

• обоснованно не оплачивать пропущенное рабочее время;
• корректировать распределение премиального фонда и показатели нормы выработки, если в компании действует подобная система материальной мотивации;
• поддерживать дисциплину на предприятии.

Иммунитет от увольнения не освобождает беременную от ее должностных обязанностей. Более того, неоплаченные по этой причине дни напрямую повлияют на финальную сумму пособия по беременности и родам, поскольку дни прогула не исключаются из расчетного периода.

Как и когда составить приказ?

Дорогие читатели! Если у вас возникли вопросы, обратитесь за консультацией к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефону (звонок бесплатный): 8 (800) 302-32-85

Единственный акт о неявке на работу без оправдывающих причин может спровоцировать увольнение работника за прогул. Однако не стоит спешить с оформлением приказа. Даже в идеальном случае процесс займет не менее 5 рабочих дней:

1. День прогула.
2. Дата явки работника и вынесения письменного предписания о даче объяснений.
3. Двое суток на предоставление оправданий.
4. Дата увольнения (издания приказа).

Возможны варианты, когда сроки многократно затягиваются, особенно, если работник пропал без объяснения причин и больше не появляется. Основная проблема состоит в том, что увольнение сотрудника за проступок без его объяснений будет признано незаконным.

В этом случае можно подстраховаться и послать наемному лицу письмо (заказное с описью) с требованием явиться для прояснения обстоятельств. Если ответа не последует, а отправление вернется обратно, руководство сможет подтвердить свои попытки выяснить судьбу своего работника и обоснованность решения. Но даже столь предупредительное поведение не будет гарантировать защиту от проверок и суда.

По истечении многих месяцев уволенный сотрудник может принести документ о длительном залечивании тяжелой травмы в стационаре. Это повлечет не только восстановление работника, но еще возмещение потерянного заработка и моральных страданий.

Что напишут в приказе?

Закон не предусматривает особой формы для оформления расчета за грубые проступки. Кадровая служба может пользоваться стандартным бланком Т-8. Однако при заполнении граф приказа нужно максимально подробно раскрыть причину расчета («за прогул»), сослаться на пп. а) пункта 6) ст. 81 ТК, а также перечислить все приложения.

Другое дело, совпадает ли дата издания приказа и расторжения трудового договора в случае долгого разбирательства и отказа явиться на предприятие. Наиболее безопасный вариант: указать в распоряжении один день для увольнения и подписания приказа, а пропущенные дни просто не оплачивать.

Скачать заполненный образец приказа об увольнении за прогул

Что напишут в трудовой книжке?

Самое обидное для работника, что нелицеприятная формулировка о причине прекращение отношений с нанимателем будет в точности перенесена из приказа в его трудовую книжку. Кроме того, в документ о наличии и длительности стажа нужно вписать:

• следующий номер записи;
• дату прекращения сотрудничества с нанимателем;
• причину расчета и ссылку на ТК РФ;
• реквизиты приказа (распоряжения) об увольнении.

Подтвердить правильность записи нужно «мокрой» печатью и подписями руководителя и работника.

Скачать образец записи в трудовой книжке

Почему лучше решить ситуацию миром?

Человек, уличенный в совершении тяжкого дисциплинарного проступка с дальнейшим увольнением, всегда заинтересован в том, чтобы изменить хотя бы формулировку в приказе. Однако и сам работодатель может быть заинтересован в том, чтобы пойти на мировую.

Законность прекращения трудовых отношений на основании виновных действий работника подтверждает не столько факт прогула, сколько правильность проведения процедуры разбирательства и оценки ситуации. Малейший изъян в составлении подтверждающих бумаг дает возможность оспорить решение нанимателя и восстановиться на прежнем месте с получением финансового бонуса по решению суда.

В данном случае и работнику, и нанимателю не обойтись без помощи квалифицированного юриста, который сможет обосновать линию защиты или исковые требования пострадавшей стороны.

Чтобы не добавлять себе сложностей, руководство может предложить более приемлемый, быстрый и безболезненный способ расставания – по соглашению, ст. 78 ТК. Основной плюс состоит в необратимости принятого решения. Это означает, что бывший сотрудник не сможет требовать восстановления отношений ни в какой форме, а также заявлять о незаконности действий руководства предприятия.

Надоело читать? Позвоните юристу и он быстро вас проконсультирует по любым вопросам (бесплатный звонок по всей России): 8 (800) 302-32-85 Юрист. Общий трудовой стаж 10 лет. Член Ассоциации юристов России. Занимаюсь проверкой и редактурой публикаций на сайте. Оказываю квалифицированную юридическую помощь. Моя почта: savo992@bk.ru, профиль на ЯндексУслугах.

Увольнение отсутствующего (пропавшего) работника за длительный прогул

Также смотрите:

Почему может пропасть сотрудник и как выяснить причину

Внезапное отсутствие работника или длительное время не всегда означает, что он не выходит на работу без уважительной причины. Например, он мог попасть в аварию и находится в реанимации, угодить под арест за Правонарушение, вынужден срочно вылететь к заболевшему родственнику, не успев известить нанимателя.

Поэтому, если он впоследствии появится с объяснением причины неявок и она будет уважительной, увольнение признают незаконным, а сотрудника придется восстановить.

ВАЖНО!

Даже если причина отсутствия сотрудника неуважительная, она не даёт работодателю основания для выбранного им варианта увольнения. Проведенное расторжение трудовых отношений признают незаконным.

Например, когда сотрудник находился под следствием и был осужден на тюремный срок, а его до этого уволили за прогул.

Хотя в ТК РФ не установлена обязанность работодателя разыскивать не пришедшего на рабочее место сотрудника, перед тем как уволить пропавшего нужно:

1. Сделать звонки по всем известным номерам работника.
2. Нанести визит по адресу его проживания.
3. По возможности переговорить с соседям.
4. Переговорить с его коллегами.
5. Отправить по всем известным почтовым адресам работника уведомления о необходимости дать пояснения в связи с отсутствием на рабочем месте, предупредив о возможности увольнения за прогул в случае неявки (документы направляют заказным письмом с уведомлением о вручении).
6. Если не удалось связаться с работником ни одним из приведенных выше способов, можно написать заявление в полицию о розыске.

В интересах работодателя дождаться появления отсутствующего сотрудника и получить от него письменные пояснения о причинах неявки. Если они окажутся уважительными, увольнение может и не состояться.

В противном случае применяют расторжение трудового договора по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в качестве дисциплинарного взыскания за прогул.

При этом необходимо строго соблюдать правила привлечения к этому дисциплинарному взысканию.

ВАЖНО!

Если работник не появляется более 1 года и при наличии на то достаточных оснований, работодатель вправе обратиться в суд с заявлением о признании его безвестно отсутствующим или умершим (ст. 42 и 43 ГК РФ). В случае вынесения соответствующего решения Гражданин может быть уволен по п. 6 ч.

1 ст. 83 ТК РФ.

На практике решение о том, ждать ли столь долгий срок, работодатель принимает самостоятельно исходя из моральных качеств отсутствующего, его характеристик от непосредственных руководителей, всех обстоятельств пропажи и имеющихся документов, указывающих на недобросовестность гражданина.

Порядок расторжения трудового договора с длительно отсутствующим сотрудником

Поскольку увольнение за прогул, в том числе длительный, относится к мерам дисциплинарного взыскания, его нужно провести в строгом соответствии с положениями ст. 192 и 193 ТК РФ. Для этого следует:

• до того момента, пока не стала известна причина неявок, ставить в табеле учёта обозначения «НН» за все дни отсутствия;

ОБРАЗЕЦ ЗАПОЛНЕНИЯ ТАБЕЛЯ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ ПРИ ДЛИТЕЛЬНОМ ПРОГУЛЕ

• на ежедневной основе составлять акты об отсутствии на рабочем месте. Если работника нет более 2-3 недель, можно начать делать такой документ раз в 3-4 дня. Так удастся подтвердить, что нарушение трудовой дисциплины носило грубый характер. Кроме того, акт должен фиксировать проступок не позднее 1 месяца с момента его обнаружения (ст. 193 ТК РФ);

ОБРАЗЕЦ АКТА ОБ ОТСУТСТВИИ РАБОТНИКА

ВАЖНО!

Сотрудника можно привлечь к ответственности и за пределами месячного срока с момента обнаружения ввиду длящегося характера нарушения: этот период будет исчисляться с даты окончания прогула.

Однако сделать это можно только в судебном порядке.

• начиная с первого дня неявок – предпринять меры к розыску работника и установлению причины его отсутствия, указанные выше. Выслать ему письменное уведомление о необходимости явится для объяснения причины отсутствия на работе с указанием на намерение уволить за прогул;

УВЕДОМЛЕНИЕ О НЕОБХОДИМОСТИ ЯВИТЬСЯ ДЛЯ ДАЧИ ОБЪЯСНЕНИЙ ЗА ПРОГУЛ

• при явке сотрудника – получить от него письменные объяснения о причинах отсутствия, а при отказе от их предоставления составить акт об отказе от дачи пояснений.

ВАЖНО!

Возможно также организовать служебное расследование, издав приказ о его проведении и назначив для этого комиссию. По итогам проведенного мероприятия комиссия издает акт об итогах расследования, который будет дополнительным аргументом для обоснования правомерности увольнения.

Далее Процедура увольнения проходит по обычному алгоритму:

1. На основании собранных документов руководитель принимает решение об увольнении и издает соответствующий приказ. В нем в качестве основания указывают формулировку из п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: «однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, пункт 6 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации». В строке с основаниями для приказа делают ссылки на акты об отсутствии, реквизиты уведомления о необходимости дать пояснения, реквизиты объяснений работника, акта о служебном расследовании.
2. Вносят записи в трудовую книжку и сведения о трудовой деятельности. Сотруднику выдают на руки все необходимые документы и производят полный расчет. В случае неявки на его адрес высылают уведомление об увольнении и необходимости явится за трудовой книжкой, или высылают форму СТД-Р.

ВАЖНО!

Период, признанный прогулом, оплате не подлежит, так как сотрудник не выполнял в это время должностные обязанности (ч. 1 ст. 129 ТК РФ, решение Верховного Суда РФ от 24.09.2009 № ГКПИ09-994).

Если сотрудника не удалось найти, но достоверно установлено, что он уклоняется от визита к работодателю, можно провести увольнение без его участия

Как оформить прогул в командировке – нужно ли платить суточные?

Нахождение работника в командировке подчинено особому режиму труда. Период нахождения в командировке определяется руководителем в приказе.

Дни убытия и прибытия отмечаются в командировочном удостоверении. Работнику поручается выполнение определенной работы, для чего составляется служебное задание.

В статье рассмотрим как оформляется прогул в командировке по ТК и нужно ли платить суточные.

Контроль рабочего времени в командировке

Определить соблюдение режима труда командированным работником достаточно сложно. Особенность исполнения рабочего режима лицом в командировке:

• Внутренний распорядок распространяется только на сотрудников предприятия.
• Контроль рабочего времени в месте командировки не производится.
• За время командировки работник получает не заработную плату, а среднедневной заработок, на величину которого не влияет количество отработанного времени.

Дополнительным аргументом в пользу невозможности контроля в месте командировки служит отсутствие необходимости ознакомления прибывшего работника с режимом предприятия.

Если работник не ознакомлен с распорядком, обязанность по его соблюдению отсутствует.

 Для того чтобы отправить сотрудника в командировку необходимо составить приказ → Приказ на командировку для одного рабочего (форма Т-9) и группы сотрудников (форма Т-9а).

Условия трудового режима, внесенные в служебное задание

Руководитель предприятия может внести в служебное задание пункт о необходимости нахождения на объекте в конкретный промежуток времени (см. → Cлужебное задание на командировку. Форма Т-10а). Дополнительно потребуется продумать о контроле соблюдения режима, иначе доказать отсутствие или прогул будет сложно.

Рассмотрим пример направления в командировку с установлением режима времени. В служебном задании работника К. предприятия «Контакт» было указано: «Работник должен соблюдать режим времени принимающей стороны».

По окончании командировки руководитель выяснил, что работник проигнорировал требование о режиме рабочего времени, но задание выполнил. На сотрудника было наложено взыскание в виде лишения премии. Работник К.

оспорил решение в трудовой комиссии фирмы «Контакт» в свою пользу, предоставив аргументы:

• Принимающее предприятие не предоставило информацию о режиме работы предприятия с ознакомлением под подпись.
• В компании не производился учет рабочего времени сотрудника К.
• Факт нарушения условий командировочного задания не был зафиксирован.
• Задание было выполнено, о чем предоставлен отчет.

Трудовая комиссия, проверив сведения, вынесла решение об отмене взыскания работнику.

Гарантии работника за время нахождения в командировке по ТК

Требование о соблюдении режима рабочего времени не соответствует условиям законодательства. В ТК понятие «служебная командировка» не привязано к режиму трудового дня

Положение	Статья трудового кодекса
Командировка – поездка на определенный срок	Ст. 166
Исполнение задания вне места работы	Ст. 166
Оформление командировки осуществляется для лиц с постоянным характером работы	Ст. 166
Гарантия сохранения рабочего места	Ст. 167
Производится возмещение расходов	Ст. 167
Перечень компенсируемых затрат	Ст. 168

Положения ТК РФ распространяются на штатных работников, имеющие бессрочные или срочные договоры и совместителей, принятых на работу.

В составе расходов, покрываемых работодателем, компенсируются затраты, указанные ТК РФ.

Вид затрат	Основание
Затраты на оплату перемещения лица к месту командировки и обратно	Проездные билеты, путевой лист
Расходы на проживание работника	Документы гостиницы, в которой останавливался сотрудник
Затраты дополнительного характера, покрываемые суточными выплатами	Командировочное удостоверение с отметками

Размер суточных в ТК РФ не установлен и может быть определен работодателем коммерческого предприятия из расчета разумных затрат сотрудника при его нахождении вне дома. Размер суточных, установленных на предприятии, закрепляется в локальных актах компании. Для государственных или муниципальных предприятий размер суточных определяется ведомствами.

Для налогообложения имеется ограничение, в пределах которого расход принимается для определения налоговой базы. В ст. 217 НК РФ установлен предел 700 рублей для поездок на территории РФ и 2 500 для командировок вне страны. Работодатель должен выплатить суточные вне зависимости от невыполнения им задания или прогула.

Оформление прогула в командировке

Работник, допустивший нарушение указания работодателя на режим труда в командировке, должен представить объяснительную. Пояснения подаются лицом по запросу работодателя.

На подачу объяснительной записки работнику предоставляется 2 дня. Дисциплинарное взыскание руководитель имеет право наложить в течение месяца с момента происшествия.

Если работник находится в длительной командировке, ее необходимо прервать и работника отозвать.

Полученные данные позволяют руководителю принять решение о наказании работника:

• Наложении взыскания в виде материального наказания – лишения сумм дополнительного заработка в виде премий и других поощрительных выплат. В положении о премировании необходимо иметь пункт о лишении или снижении размера выплат при прогуле.
• Увольнения. Крайняя мера наказания должна быть соответственно оформлена. У работника должны иметься в течение полугода выговоры за отсутствие на работе без уважительных причин, оформленные приказами и служебными записками. Факт прогула в командировке необходимо оформить документально.

Увольнение за прогул в командировке производится в редких случаях. Оформить документально процедуру достаточно сложно и может быть гарантировано оспорено в суде.

Ответы на вопросы по командировке

Рассмотрим ответы на актуальные вопросы

Вопрос № 1. Выплачиваются ли суточные, если командировка длилась менее суток?

Нет, не выплачиваются.

Вопрос № 2. Нужно ли выходить на работу в дни отъезда и приезда в командировку?

Если по распорядку дня предприятия устанавливается требование о выходе на работу в дни отъезда и приезда из командировки, находится на рабочем месте обязательно с учетом графика транспорта. В стандартном варианте для командированных сотрудников устанавливается половина трудового дня. Условие должно быть закреплено в коллективном договоре.

Правомерно ли увольнение работника по причине отсутствия на рабочем месте без уважительных причин? Какие причины для отсутствия работника на рабочем месте являются уважительными? Какой существует порядок увольнения по причине отсутствия работника на рабочем месте?

         Правомерно  ли увольнение  работника по причине отсутствия на рабочем месте без  уважительных причин? Какие причины для отсутствия работника на рабочем месте являются уважительными? Какой существует порядок увольнения по причине отсутствия работника на рабочем месте?

Правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по организации труда регламентировано Трудовым кодексом Российской Федерации  от 30.12.2001 №197-ФЗ.

Статья 81 Трудового кодекса РФ определяет перечень  случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Так, на основании п.п. «а»  п.6 ст.

81 Трудового кодекса РФ, трудовой Договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей —  прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)).

• Таким образом, в соответствии с действующим законодательством, работодатель вправе уволить работника за прогул, то есть за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены независимо от их продолжительности. Также могут уволить в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)
• Трудовой кодекс РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте. Однако уважительными могут быть признаны следующие причины:
• 1) временная нетрудоспособность;
• 2) исполнение общественных или государственных обязанностей      (ст. 170 ТК РФ);
• 3) сдача крови и ее компонентов, а также проведение связанного с этим медицинского обследования (ст. 186 ТК РФ);
• 4) участие в забастовке (ст. 414 ТК РФ);

5) заключение под стражу (Определение Московского городского суда от 22.10.2010 по делу N 33-33169);

6) чрезвычайные ситуации, повлекшие транспортные проблемы, такие как, например, отмена или задержка рейса;

7) приостановление работы из-за задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней (при уведомлении работодателя в письменной форме) (ст. 142 ТК РФ).

В качестве подтверждения причины своего отсутствия работник может представить работодателю листок нетрудоспособности, повестку в суд, справку из медицинского учреждения, от транспортной организации.

До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах его отсутствия на работе. Если по истечении двух рабочих дней работник объяснение не представил, то работодатель обязан составить об этом акт  в соответствии с частью  1 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Работодатель вправе уволить работника за прогул, если работник откажется представить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, а также подтверждающие эти причины документы.

Если работник представил объяснение и подтверждающие документы, то вопрос о том, являются ли причины отсутствия уважительными, остается на усмотрение работодателя.

При этом, по мнению Верховного Суда РФ, работодатель должен оценить причины отсутствия работника и применить дисциплинарное взыскание соразмерно его проступку с учетом предшествующего поведения работника (Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2012      N 69-В12-1).

Как уволить за прогул: пошаговая инструкция — Лайфхакер

Расторгнуть трудовой договор с сотрудником можно , если того без уважительных причин не было на рабочем месте в течение всего дня или смены. Достаточно даже четырёх часов отсутствия подряд.

Но делать это нужно правильно, чтобы у работника не было возможности оспорить увольнение через суд.

1. Зафиксируйте отсутствие сотрудника

Чтобы впоследствии ни у кого не возникло сомнений, прогул нужно оформить документом. Составьте соответствующий акт. В нём зафиксируйте день и время отсутствия работника, а также день составления документа. Важно, чтобы даты совпадали. Акт, подписанный задним числом, вызовет сомнения у судьи, если прогульщик решит оспорить увольнение.

Необходимо, чтобы документ подписали три человека, которые могут подтвердить, что сотрудник не вышел на работу, — например, трудятся с ним в одном кабинете. Если отсутствие продолжается несколько дней, акт нужно составлять ежедневно.

Важно ознакомить прогульщика с содержимым акта под подпись, когда тот появится.

Образец акта об отсутствии →

2. Дождитесь объяснений от прогульщика

В законе не случайно есть формулировка про уважительные причины. Поэтому важно знать, из‑за чего сотрудник не вышел на работу. Возможно, он попал на экстренную операцию и ещё не отошёл от наркоза, поэтому не выходит на связь. На написание объяснительной записки у работника есть два дня с момента, когда её потребовали.

Точного списка уважительных для отсутствия причин в законах нет. Если бы был, он мог выглядеть примерно так:

• Временная нетрудоспособность, подтверждённая больничным.
• Заключение под стражу, административный арест.
• Форс‑мажорные ситуации, например ДТП или коммунальная авария, подтверждённые документами.
• Участие в забастовке .
• Донорство крови и её компонентов.
• Исполнение общественных или государственных обязанностей, например участие в судебном разбирательстве в качестве присяжного, свидетеля или военные сборы.
• Задержка зарплаты более чем на 15 дней , если сотрудник уведомил работодателя об отсутствии в письменной форме.

Если сотрудник отказывается давать объяснения, это также нужно зафиксировать в акте с подписями трёх свидетелей.

Бывает, что работник исчезает и связаться с ним не получается ни через родственников, ни по телефону, ни почтовым голубем. Причина отсутствия остаётся неизвестной. В этом случае проводится служебное расследование. Приказом руководителя создаётся комиссия, которая выяснит все обстоятельства и зафиксирует их в соответствующем акте.

Не подходите к вопросу халатно: пытайтесь связаться с сотрудником и внимательно оформляйте документы.

Иначе суд в случае разбирательства может встать на сторону нарушителя, даже если тот явно виноват. Именно работодатель должен доказывать факт прогула.

Если сотрудник никак не выходит на связь, не берёт трубку, можно послать ему требование объясниться заказным письмом с уведомлением о вручении. Так вы получите ещё одно доказательство на случай суда, что предприняли все усилия, чтобы прояснить ситуацию.

Образец приказа о создании служебной комиссии →

Образец акта служебного расследования →

3. Увольняйте нарушителя

Если уважительных причин для прогула не было, вы можете выбрать любой вид дисциплинарного взыскания: выговор, замечание или увольнение. Привести наказание в действие необходимо в течение месяца со дня проступка или в течение полугода со дня его обнаружения. Срок будет считаться с того момента, когда вы уточнили, что это именно прогул.

Если принято решение расстаться с работником, издавайте приказ об увольнении. В строчке «Основание» необходимо перечислить все полученные вами документы: акты, объяснительные и так далее.

Образец приказа →

В течение трёх дней необходимо ознакомить работника с содержанием приказа под подпись. Если прогульщик отказывается подписать, у вас есть всё тот же действенный вариант — составление акта с участием трёх свидетелей. Последним рабочим днём сотрудника считается день перед прогулом.

В трудовой книжке запись об увольнении будет выглядеть так:

Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1‑й статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если сотрудник продолжает вас игнорировать, направьте ему уведомление с просьбой забрать трудовую книжку или в письменной форме разрешить вам переслать её по почте. До того, как человек отреагирует, храните документ у себя.