Ольга Кириенко* больше полугода работала продавцом в ООО «Велес», прежде чем с ней заключили трудовой Договор и выдали должностную инструкцию.

При этом генеральный директор общества был в курсе происходящего, а Кириенко подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка, ходила в отпуск по графику, несла полную материальную ответственность, получала зарплату 30 000 руб. в месяц. Спустя четыре года её устно уволили без объяснения причин. 

Поскольку работодатель не произвёл расчёт заработной платы и не выплатил отпускные, Кириенко обратилась с иском в суд. Она просила установить факт трудовых отношений, возложить на ООО «Велес» обязанность внести запись в трудовую книжку, признать увольнение незаконным, восстановить её на работе, выплатить недополученные деньги, компенсировать вынужденный прогул и Моральный вред. 

• ИСТЕЦ: Ольга Кириенко* 
• ОТВЕТЧИК: ООО «Велес» 
• СУТЬ СПОРА: Об установлении трудовых отношений
• РЕШЕНИЕ: Вынесенные акты отменить, дело направить на новое рассмотрение в Суд первой инстанции 

Воркутинский городской суд Республики Коми заслушал показания свидетелей, которые подтвердили: Кириенко заказывала, принимала и отпускала товар.

Суд также изучил целый ряд документов с подписью истицы, в некоторых из них она упоминается как продавец: в договоре о полной индивидуальной материальной ответственности, трудовом договоре, отчётах о заработной плате, графиках отпусков, должностной инструкции старшего продавца, товарных накладных и товарных отчётах, списках списания товара, актах обследования объекта и даже в справках к товарно-транспортной накладной. Суд пришёл к выводу, что представленные доказательства не подтверждают возникновения между Кириенко и ООО «Велес» трудовых отношений: выполнения определённой трудовой функции, постоянного и возмездного характера работы. Суд сослался на отсутствие в штатном расписании должности старшего продавца, не принял копию договора о полной материальной ответственности, указал на несоответствие должности в трудовом договоре. В итоге в иске об установлении трудовых отношений отказали. Верховный суд Республики Коми подтвердил законность такого решения.

В этом сюжете

Верховный суд разъяснил: само по себе отсутствие письменного трудового договора не исключает возможности признать его заключённым, а сложившиеся между сторонами отношения – трудовыми при наличии соответствующих признаков. Если  работодатель фактически допустил сотрудника к работе, но не оформил с ним договор в письменной форме, то это можно расценить как злоупотребление правом (ст. 67 ТК). 

ВС отметил: если работник, с которым не оформлен трудовой договор, приступил к работе с ведома или по поручению работодателя, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключённым (ст. 15–16, 56, ч. 2 ст. 67 ТК).

По мнению ВС, в деле Кириенко суд должен установить, было ли достигнуто соглашение о личном выполнении работы, была ли истица допущена к выполнению этой работы, подчинялась ли действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, выполняла ли работу в интересах, под контролем и управлением работодателя, выплачивалась ли ей заработная плата.

Поскольку нижестоящие суды это не изучили, то ВС отменил принятые акты и направил дело на новое рассмотрение в первую инстанцию (№ 3-КП9-4). Пока ещё оно не рассмотрено.

Бремя доказывания в трудовых спорах

«ВС ещё раз указал на недопустимость формализованного подхода, а также усилил и без того сильную политику ТК по поддержанию интересов работников в спорах с работодателями», – считает управляющий партнёр юркомпании «Генезис» Артем Денисов. «В случае спора наличие трудовых отношений презюмируется, работодатель должен доказать, что его отношения с гражданином не являлись трудовыми.

Таким образом, ВС вновь прибегнул к довольно популярной конструкции, что работник – заведомо слабая сторона, и возложил бремя доказывания на работодателя. В то же время Презумпция наличия трудовых отношений зафиксирована в ст. 19.1 ТК», – отметил советник практики трудового права Федеральный рейтинг.

группа Антимонопольное право (включая споры) группа Арбитражное судопроизводство (средние и малые споры — mid market) группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа ГЧП/Инфраструктурные проекты группа Земельное право/Коммерческая Недвижимость/Строительство группа Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры) группа Интеллектуальная собственность (Консалтинг) группа Международный арбитраж группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Транспортное право группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Цифровая экономика группа Банкротство (включая споры) (high market) группа Комплаенс группа Корпоративное право/Слияния и поглощения (high market) группа Международные судебные разбирательства группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Природные ресурсы/Энергетика группа Семейное и наследственное право группа Уголовное право группа Фармацевтика и здравоохранение группа Финансовое/Банковское право группа Частный капитал 2место По выручке 2место По выручке на юриста (более 30 юристов) 5место По количеству юристов Профайл компании
Юрий Иванов.

При рассмотрении трудовых споров недопустим формальный подход. Судам необходимо разбираться и анализировать всю совокупность фактических обстоятельств по делу.

Марина Абрамова, адвокат, партнёр АБ Федеральный рейтинг.

группа Интеллектуальная собственность (Регистрация) группа Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры) группа Интеллектуальная собственность (Консалтинг) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения (mid market) группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) Профайл компании

«Мы всегда рекомендуем клиентам надлежащим образом оформлять трудовые отношения с работниками во избежание возможных рисков и потенциальных споров», – говорит старший Юрист московского офиса Федеральный рейтинг.

группа Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры) группа Арбитражное судопроизводство (средние и малые споры — mid market) группа Комплаенс группа Корпоративное право/Слияния и поглощения (mid market) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Финансовое/Банковское право
Полина Саввина.

«У работодателя будет больше проблем, если прикрывать трудовые отношения другими договорами или не оформлять документы надлежащим образом. В этом случае все Судебные расходы работодателей лягут на них даже в случае отказа в удовлетворении требований работников.

Также не стоит забывать про административную ответственность и возможные штрафы со стороны компетентных органов», – напомнила юрист практики разрешения споров Федеральный рейтинг.

группа Фармацевтика и здравоохранение группа Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры) группа Интеллектуальная собственность (Регистрация) группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры — high market) группа Интеллектуальная собственность (Консалтинг) группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) 6место По выручке на юриста (менее 30 юристов) 18место По выручке 29место По количеству юристов
Елизавета Фурсова.

Саввина предположила: при новом рассмотрении спора велика вероятность вынесения решения в пользу работника, поскольку в деле имеются как документальные доказательства наличия трудовых отношений, так и показания свидетелей, указавших на факт работы истицы в магазине.

«Скорее всего, суд первой инстанции частично признает наличие трудовых отношений с учётом тех доказательств, в которых можно установить даты выполнения трудовой функции», – согласилась руководитель практик Федеральный рейтинг.

группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа Антимонопольное право (включая споры) группа ГЧП/Инфраструктурные проекты группа Интеллектуальная собственность (Консалтинг) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения (high market) группа Семейное и наследственное право группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Фармацевтика и здравоохранение группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство группа Природные ресурсы/Энергетика группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Частный капитал группа Арбитражное судопроизводство (средние и малые споры — mid market) группа Банкротство (включая споры) (mid market) Профайл компании
Александра Герасимова.  

* – имя и фамилия изменены редакцией.

• Верховный суд РФ
• Гражданский процесс

Установление факта нахождения в трудовых отношениях

Подборка наиболее важных документов по запросу Установление факта нахождения в трудовых отношениях (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Установление факта нахождения в трудовых отношениях

Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Подборка судебных решений за 2019 год: Статья 265 «Условия, необходимые для установления фактов, имеющих юридическое значение» ГПК РФ(ООО юридическая фирма «ЮРИНФОРМ ВМ»)Поскольку Истец настаивает на том, что трудовые отношения между сторонами были оформлены, вместе с тем доказательств невозможности добыть документы самостоятельно у ответчика-работодателя либо доказательств утраты документов о работе по каким-либо причинам не представил, суд, руководствуясь статьей 265 ГПК РФ, правомерно отказал в установлении факта трудовых отношений и перерасчете пенсии, при этом обоснованно не нашел оснований для того, чтобы положить в основу принимаемого решения показания свидетелей, поскольку оспариваемый истцом период приходится на период после регистрации истца в качестве застрахованного лица в системе государственного пенсионного страхования.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Установление факта нахождения в трудовых отношениях

Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Статья: Тарифно-квалификационные характеристики работы как признаки трудовых отношений. Судебная практика(Мариновская В.)

(«Трудовое право», 2019, N 12)

Тогда в ходе судебного слушания было установлено, что истец обратилась в суд с иском к ответчику об установлении факта нахождения в трудовых отношениях, о взыскании заработной платы, компенсации за нарушение установленного срока выплаты заработной платы, компенсации морального вреда.

Поданную кассационную жалобу Верховный Суд удовлетворил, поскольку в силу того, что в соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в пункте 2.2 определения от 19 мая 2009 г.

N 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац третий пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О). Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (статья 1, часть 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации) (абзац четвертый пункта 2.2 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О). Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Нормативные акты: Установление факта нахождения в трудовых отношениях

Трудовые споры, связанные с установлением факта трудовых отношений в судах общей юрисдикции

В настоящее время в судебной практике, все чаще стали встречаться трудовые споры, возникающие между работником и работодателем, об установлении факта трудовых отношений. К длительным судебным тяжбам приводит банальная вещь — неумение или нежелание сторон надлежащим образом оформлять трудовые отношения.

Если в крупных компаниях ведется делопроизводство и оформление всех работников осуществляется по установленным, хоть и шаблонным формам.

То в небольших коммерческих организациях или у индивидуальных предпринимателей этому процессу не уделяют должного внимания, порой работники даже не пишут заявление о приеме на работу, не говоря уже о внутренних трудовых положениях, приказах и так далее.

А многие работодатели чаще всего скачивают трудовые договора и приказы прямо с Интернета, при этом, даже не вчитываются что там написано и в таком виде отдают на подпись работнику. И в итоге оказывается, что эти документы далеки от реальности.

Такое положение существует, пока оно устраивает и работника и работодателя, но когда возникает конфликт, только тогда стороны начинают обращаться к юридической стороне вопроса, и в итоге ситуация приводит к судебному разбирательству, где приходится ломать голову адвокатам и Уважаемым судьям. 

И вот, когда конфликт между работником и работодателем достиг апогея и когда они уже не могут между собой договориться и прийти хоть к какому-то мировому соглашению, отстаивая каждый свою правду, тогда они вверяют свои судьбы на разрешение судьи.

Суд при рассмотрении дела учитывает только формальную сторону вопроса и требования Закона.

В случае, если между работником и работодателем надлежащим образом не оформлены трудовые отношения, то установить наличие фактических трудовых отношений возможно только в суде.

Под ненадлежащим оформлением понимается полное отсутствие вообще каких-либо документов: трудового договора, приказов, трудовой книжки и т.д.

, или то, что они составлены с нарушениями, или в неполном объеме и из них невозможно установить фактические обстоятельства дела.  

Для установления факта трудовых отношений, в суде необходимо будет доказать наличие признаков трудовых отношений, закрепленных в первую очередь в статье 15 Трудового Кодекса РФ.

Этими признаками являются:

• Соглашение между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя.
• Второй важный признак, который учитывается судом для установления трудовых отношений – это подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка.
• Следующий признак, работодатель должен обеспечить условия труда работника, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
• Также при установлении трудовых отношений необходимо учитывать, требования норм трудового права относительно установления заработной платы.

При этом, необходимо расшифровать, что подразумевается под трудовой функцией — это то есть, выполнение работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы.

Чтобы установить данный признак, работник должен четко прописать в своем иске и объяснить суду: что он договорился с конкретным работодателем, о том, что он будет выполнять работу соответствующую его профессии, специальности (согласно его образованию, диплому о присвоении квалификации, документу о прохождении соответствующих курсах и т.д.). То есть, работник должен обладать специальными знаниями (если они нужны) для выполнения этой работы. (Например, не может человек с образованием кинолог работать инженером).

При этом, работа должна соответствовать какой-либо должности: водитель, инженер, Продавец, грузчик и т.д. Особо хочу подчеркнуть, что в судебной практике очень важно, чтобы должность, которую занимал работник, имелась в штатном расписании работодателя и она была свободна на спорный период.

Пример из адвокатской практики.

Истец – работник, в суде называл такую должность, которой не было предусмотрено не только штатным расписанием у работодателя, но такой должности вообще в принципе не существует, суд естественно отказал в удовлетворении такого иска. Работодатель может предоставить только такую работу, которая предусмотрена его штатным расписанием, в соответствии с его направлением деятельности.

Или например, работник в суде постоянно уточняет свою должность, которую он занимал у работодателя. Это тоже не допустимо, поскольку вызывает сомнения в обоснованности заявленных требований работника. Позиция истца должна быть четкой и последовательной, грамотно изложена в иске.   

Это означает, что если, например, у работодателя для должности инженера-проектировщика, предусмотрена внутренним трудовым распорядком (должностной инструкцией инженера-проектировщика, правилами внутреннего трудового распорядка и т.д.

) пятидневная рабочая неделя с 9 часов до 18 часов с перерывом на обед с 13 часов до 14 часов, то работник занимающий эту должность должен выполнять работу именно в указанное время.

Если у работодателя предусмотрен отпуск в 48 дней, значит 48 дней должен отгулять и этот работник и т.д.

В суде например часто слышишь от работников, что они занимали определенную должность у данного работодателя, при этом работали они у себя на дому или в зависимости от загрузки работодателя, приходили в офис и выполняли работу там.

Одно дело, если у работодателя закреплен по данной должности гибкий график, свободный режим.

Но если, правилами внутреннего распорядка установлен конкретный режим работы, то вышеуказанные пояснения работника будут говорить об отсутствии именно трудовых отношениях.  

Другими словами, работодатель должен предоставить данному работнику его рабочее место и создать условия для выполнения трудовой функции. Например, стол с компьютером для бухгалтера, транспортное средство для водителя и т.д.

Пример из адвокатской практики: работник, подал Иск к двум организациям (моим клиентам) об установлении факта трудовых отношений и взыскании с них заработной платы. В иске указал, что он работал в качестве водителя в данных организациях по совместительству. В качестве доказательства предоставил доверенности на право получение груза от указанных организаций.

  При подробном разбирательстве обстоятельств дела, в суде установили, что истец уже работал в качестве водителя в третьей организации, которая и предоставила ему для работы транспортное средство, то есть рабочее место.

Организации же ответчики вообще никакого отношения не имели к данному автомобилю. Доверенности ими были выданы водителю как фактическому получателю груза.

Груз принадлежал данным организациям, и они для его доставки наняли Фирму, которая в свою очередь является работодателя данного водителя.

• Судом все эти обстоятельства были учтены и в иске было полностью отказано.   
• Так, согласно Трудового кодекса РФ (глава 21), его смыслу и предназначению — заработная плата должна носить регулярный, стабильный, постоянный характер.
• Так, работник при взыскании заработной платы с работодателя при установлении трудовых отношений должен доказать: размер своей заработной платы и период задолженности.

При установлении размера заработной платы могут быть учтены: штатное расписание, расчетные листы, устанавливающее размер по конкретной должности. Или средний размер заработной платы, соответствующей должности (профессии), действующий в данной местности, регионе, согласно статистическим данным.

Пример из адвокатской практики: истец – работник обратился в суд с иском об установлении фактически трудовых отношений и взыскании задолженности по заработной плате. Никаких документов между работником и работодателем оформлено не было.

Факт трудовых отношений подтверждал многочисленной перепиской с работодателем по электронной почте, результатом выполненной работы в виде проектной документацией, которая принята работодателем.

При этом, работник указал, что размер заработной платы составляет 80% от стоимости цены контракта на выполнение проектных работ, заключенного между работодателем и третьим лицом.

Таким образом, помимо всего прочего, работник указывает на то, что заработная плата имела не регулярный и не стабильный характер, то есть выплачивалась не ежемесячно в твердой сумме, а напрямую зависела от результата выполненных работ.

Исследовав все доказательства по делу, суд в итоге отказал в иске, указав, что наличия именно трудовых отношений установлено не было. Между истцом и ответчиком усматриваются гражданско-правовые отношения. Однако, в рамках заявленных требований, Исковое заявление подлежит оставлению без удовлетворения.

Таким образом, только в том случае, если все признаки трудовых отношений будут установлены судом, то суд сможет удовлетворить исковые требования об установлении трудовых отношений между работником и работодателем, в том числе, без надлежащего оформления документов.   

Установление трудовых отношений между работником и работодателем является очень важным юридическим фактом, который в последующем влияет на право работника взыскать с работодателя задолженность по заработной плате за весь период задолженности; право на возмещение морального вреда в связи с невыплатой заработной платы; правом на взыскание с работодателя всех обязательных платежей в ИФНС; компенсацию за неиспользованный отпуск и другие.     

В связи с чем, работнику очень серьезно нужно подойти к доказыванию именно трудовых отношений в суде, правильному построению правовой позиции по делу, грамотному написанию искового заявления, сбору необходимых доказательств и т.д.

Работодателю напротив, в случае предъявления к нему подобного иска, необходимо подготовить правовую позицию, направленную на оспаривание наличия трудовых отношений.

В качестве доказательств могут выступить: все внутренние, локальные акты и документ, такие как штатное расписание; правила внутреннего трудового распорядка; расчетные листы; отчеты в ИФНС и иные организации; трудовые договора с иными работниками; должностные инструкции и т.д.

За отказ признать трудовые отношения работодатель заплатит более 2,1 млн рублей

Мосгорсуд взыскал со стоматологической клиники, отрицавшей факт трудовых отношений с женщиной, которая получила инвалидность в результате несчастного случая на работе, зарплату за три года в размере более 1,3 млн руб.

, проценты за просрочку выплат в размере почти 235 тыс. руб., а также 600 тыс. руб. компенсации морального вреда. Интересы женщины представляли председатель КА «Династия» Борис Асриян и адвокат коллегии Елена Маненкова, которые рассказали о подробностях дела.

Все документы имеются у «АГ».

История дела

В начале ноября 2017 г. Л. без заключения трудового договора вышла на работу в должности медицинской сестры процедурного кабинета в ООО «Медико-стоматологическая клиника «Шифа». Работодатель пообещал, что договор будет заключен после истечения испытательного срока, и выдал ей специальную форменную одежду.

А 15 ноября во время выполнения трудовых обязанностей Л. упала в неогороженный открытый смотровой люк и получила повреждения в виде компрессионно-оскольчатого перелома позвоночника, перелома надмыщелка левой большеберцовой кости.

Так как клиника настаивала, что Л. не является ее работником, женщина в 2018 г. обратилась с заявлением в полицию, которое никто не рассмотрел. После этого она обратилась за помощью к адвокатам – в ноябре 2018 г. Борис Асриян направил заявление в СУ по ЗАО г. Москвы ГСУ СК России и обратился в прокуратуру г. Москвы. Далее адвокат представлял интересы Л. на стадии доследственной проверки.

10 декабря 2019 г. был вынесен протокол осмотра места происшествия, которым был установлен факт наличия люка в помещении клиники. Следователь установил, что люк не имел железобетонного покрытия, а само отверстие прикрыто куском полистирольного материала, от которого исходил запах свежего клея.

В помещении обнаружены вентиляционный короб и электрический щит, что свидетельствует о том, что люк был открыт с целью проведения текущего обслуживания систем инженерно-технического обеспечения, в том числе вентиляции и электрооборудования. Тем не менее 14 декабря 2019 г.

следователь вынес постановление об отказе в возбуждении уголовного дела, в котором были указаны обстоятельства получения травмы.

Обращение в суд

Далее Л. обратилась в Бутырский районный суд г. Москвы с иском к клинике, в котором просила установить факт трудовых отношений, внести в трудовую книжку запись о приеме на работу в качестве медицинской сестры процедурного кабинета с 11 ноября 2017 г.

, установить факт несчастного случая на производстве и обязать ответчика надлежащим образом оформить документы по данному факту. Также истец просила взыскать с ответчика невыплаченную зарплату с 11 ноября 2017 г.

по день вынесения судебного акта, денежную компенсацию за нарушение сроков ее выплаты, компенсацию морального вреда, а также обязать ответчика произвести страховые отчисления в органы социального страхования. В гражданском процессе ее интересы представляла Елена Маненкова.

В качестве обоснований иска Л. указала, что ей была выдана форма, скорая забирала ее из помещения ответчика, а в телефоне хранится рабочая переписка с коллегой.

Кроме того, исходя из табеля работы среднего медицинского персонала, истец работала 11, 12 и 15 ноября 2017 г., а ее записи внесены в различные журналы учета.

В иске отмечалось, что, поскольку между ней и ответчиком сложились трудовые отношения, полученные ею телесные повреждения являются производственной травмой, а несчастный случай подлежит оформлению и расследованию в соответствии с положениями ст. 226–231 ТК РФ. Л.

настаивала, что получила телесные повреждения в результате нарушений, допущенных при проведении ремонтных работ в подсобном помещении, то есть в ходе деятельности, которая представляет собой повышенную опасность.

Также в иске отмечалось, что в связи с установкой металлической конструкции на позвоночник Л. не может наклоняться, долго сидеть и ходить. Так как ей запрещено поднимать более 2 кг, в магазин за продуктами ходит ее престарелая мать. Кроме того, из-за ограничений по здоровью женщина не может устроиться на работу.

Л. подчеркнула, что тот факт, что представители клиники не только не приняли предусмотренных законом мер к надлежащему оформлению трудовых отношений и документальному оформлению произошедшего нечастного случая, но и не стали оказывать ни моральной, ни материальной поддержки, причиняет ей нравственные страдания.

Суд удовлетворил иск частично

В суде представитель ответчика ссылался на недоказанность факта трудовых отношений, поскольку трудовой договор между сторонами не заключался, к выполнению какой-либо работы как с ведома, так и по поручению руководства истец не допускалась, в день получения травмы находилась на территории ответчика исключительно с целью прохождения собеседования, а подпись неустановленного лица в транспортной накладной по транспортировке биоматериалов не является доказательством наличия трудовых отношений между сторонами. Он указал на отсутствие причинно-следственной связи между травмой и временем наступления инвалидности, поскольку показания истца о месте происшествия являются противоречивыми и недоказанными. Кроме того, представитель ответчика заметил, что истец пропустила срок обращения в суд, предусмотренный ст. 392 ТК, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении требований. Вместе с тем Прокурор полагал возможным удовлетворить иск в части.

Первая инстанция признала необоснованными доводы ответчика о том, что трудовой договор между сторонами в письменной форме не заключался, а приказ о приеме на работу и другие документы, связанные с трудовой деятельностью, истцом не подписывались, поскольку обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником по смыслу ч. 1 ст.

67 ТК возлагается на работодателя. При этом из содержания ст. 11, 15, ч. 3 ст. 16, ст. 56 ТК во взаимосвязи с положениями ч. 2 ст. 67 ТК следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Суд не принял представленные стороной ответчика в качестве доказательств отсутствия трудовых отношений между сторонами табели учета рабочего времени, штатное расписание, должностную инструкцию санитарки, поскольку они не исключают наличие трудовых отношений между сторонами с учетом фактических обстоятельств дела. «Данные обстоятельства свидетельствует лишь о ненадлежащем выполнении ответчиком обязанности по оформлению трудовых отношений», – заметил он.

Суд указал, что днем наступления страхового случая при повреждении здоровья вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания является день, с которого установлен факт временной или стойкой утраты застрахованным профессиональной трудоспособности.

Он отметил, что для учета несчастного случая как произошедшего на производстве необходимо, чтобы травма была получена работником на территории организации или в ином месте работы в течение рабочего времени либо во время следования по распоряжению работодателя к месту выполнения работы и обратно, в том числе пешком.

В связи со спорным характером правоотношений и возникших обстоятельств, а также с целью установления степени утраты профессиональной трудоспособности судом была назначена судебная медицинская Экспертиза, проведение которой поручено экспертам Федерального бюро медико-социальной экспертизы Министерства труда. Согласно выводам заключения, к моменту рассмотрения спора степень утраты трудоспособности составляла 30%; травма позволяла пострадавшей выполнять работу по профессии на 0,5 ставки.

Суд установил, что трудовые отношения между сторонами возникли с 11 ноября 2017 г., зарплата истца составляла 45 тыс. руб., фактически истцом было отработано три дня.

При таких обстоятельствах с клиники подлежит взысканию задолженность по зарплате за период с 11 ноября 2017 г. по 15 ноября 2017 г. в размере почти 10 тыс. руб.

При этом суд не согласился с представленными расчетами сторон, поскольку они основаны на неверном понимании норм материального права, произведены за иной период времени и, как следствие, являются арифметически неверными.

Вместе с тем, решила первая инстанция, оснований для удовлетворения требований истца в части взыскания задолженности по зарплате с 16 ноября 2017 г. по день вынесения решения не усматривается в силу положений ст. 129 ТК, которыми предусмотрено, что зарплата – это вознаграждение за труд, однако истец в указанный период трудовую деятельность у ответчика не осуществляла.

Первая инстанция указала, что согласно ч. 1 ст. 14 ТК течение сроков, с которыми Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. Отношения между истцом и ответчиком приобрели статус трудовых после установления их таковыми в судебном порядке.

После этого они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, а также после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения, и в частности требовать взыскания задолженности по зарплате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении и предъявлять другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями.

Суд пришел к выводу, что к требованиям об установлении факта трудовых отношений, обязанности по внесению записи о приеме на работу в трудовую книжку, установлению факта несчастного случая на производстве, обязанности составить акт о несчастном случае на производстве, взыскания зарплаты и денежной компенсации за нарушение сроков ее выплаты, возмещения морального вреда сроки, предусмотренные ст. 392 ТК, неприменимы.

Таким образом, суд частично удовлетворил исковые требования. Он также взыскал в пользу Л. 600 тыс. руб. в счет возмещения морального вреда.

Апелляционное обжалование

В апелляционной жалобе в Мосгорсуд Елена Маненкова обратила внимание, что первая инстанция, ссылаясь на положения ст. 129 ТК, указала, что зарплата – это вознаграждение за труд, которое не подлежит выплате в связи с тем, что истец в указанный период трудовую деятельность у ответчика не осуществляла. При этом суд не учел, что Л.

не была допущена для выполнения трудовой деятельности, поскольку какого-либо ответа на направленные в адрес ответчика письма с просьбой оплатить ей листки нетрудоспособности как работнику клиники не поступило. Обязанность же представить доказательства, подтверждающие законность отстранения работника от работы, лежит на работодателе.

Однако доказательств законности недопуска истца ответчик не представил.

В связи с тем что суд необоснованно отказал во взыскании зарплаты, размер денежной компенсации, предусмотренной ст. 236 ТК, подлежит перерасчету.

В жалобе подчеркивалось, что решение суда в части отказа во взыскании с ответчика процентов (денежной компенсации) подлежит отмене с вынесением нового решения о взыскании с ответчика денежной компенсации, предусмотренной ст. 236 ТК, в размере почти 235 тыс. руб.

Кроме того, при принятии решения о размере компенсации причиненного морального вреда суд не в полной мере учел все обстоятельства дела, отмечалось в жалобе.

Согласно сложившейся практике ЕСПЧ, компенсация морального вреда в связи с причинением нравственных страданий из-за ущемления гражданских прав истцов составляет от 6 500 до 50 000 евро. Л.

были причинены не только нравственные, но и физические страдания, в связи с чем компенсация морального вреда в размере 600 тыс. руб. (около 6 600 евро) не отвечает принципу справедливости и не в полной мере учитывает причиненные страдания.

Истец просила вынести по делу новое решение и удовлетворить требования о взыскании зарплаты за период с 15 ноября 2017 г. с учетом временной нетрудоспособности с 1 июня 2018 г. по 1 декабря 2020 г.

(день вынесения судебного решения первой инстанции) в размере более 1,3 млн руб., взыскании компенсации, предусмотренной ст. 236 ТК, в размере почти 235 тыс. руб. и компенсации морального вреда в размере 2 млн руб.

В остальной части судебное решение оставить без изменения.

Изучив дело, Мосгорсуд посчитал, что первая инстанция правильно определила размер компенсации морального вреда. В то же время апелляция указала, что факт трудовых отношений был установлен судом.

Между тем в период с 15 ноября 2017 г. по 31 мая 2018 г. истец имела листки нетрудоспособности, которые ответчиком не оплачены, а с 1 июня 2018 г.

истец не была допущена до осуществления трудовой деятельности, что не было опровергнуто ответчиком.

Мосгорсуд пришел к выводу об отмене решения в части отказа в удовлетворении требований о взыскании зарплаты за время вынужденного прогула в период с 1 июня 2018 г. по 1 декабря 2020 г.

Он посчитал, что с ответчика надлежит взыскать зарплату в размере более 1,3 млн руб., исходя из расчета, представленного истцом и не оспоренного ответчиком.

В связи с несвоевременной выплатой зарплаты с ответчика также надлежит взыскать проценты за просрочку выплат в соответствии со ст. 236 ТК в размере почти 235 тыс. руб.

Установление трудовых отношений: практика судов общей юрисдикции

Жужжалов Михаил Борисович,  юрист адвокатского бюро «Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры»

С признанием трудовых отношений у работника возникает целый ряд прав, которых он не имел, будучи стороной гражданско-правового договора. Поэтому исковое заявление вместе с требованием признать отношения трудовыми обычно содержит многочисленные требования, основанные на трудовых правах работника1 (так называемые производные требования2).

После того как практика судов общей юрисдикции стала более доступна, стало очевидным, что споров, связанных с установлением факта трудовых отношений, весьма много.

Их распространенность приводит, в том числе, к тому, что они становятся предметом разъяснений со стороны вышестоящих судебных органов (прежде всего, кассационных и надзорных инстанций уровня субъектов Федерации). Верховный Суд РФ при этом до сих пор лишь повторил содержание ч. 4 ст. 11 ТК РФ в п.

 8 постановления своего Пленума от 17.03.2004 № 2, а также обнародовал несколько важных позиций в определении от 21.03.2008 № 25-В07-27.

Нормативное основание переквалификации: соотношение ч. 4 ст. 11 ТК РФ и ст. 170 ГК РФ

В судах общей юрисдикции основанием для переквалификации является ч. 4 ст. 11 ТК РФ: «В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права».

ПОЗИЦИЯ КС РФ3. Норма ч. 4 ст. 11 ТК РФ призвана защитить работников от злоупотреблений работодателей, когда последние им навязывают условия гражданско-правовых договоров.

Означает ли это, что суд вправе без соответствующего волеизъявления стороны по спору переквалифицировать гражданско-правовой договор в трудовой? И кому принадлежит право на такое заявление?

Пределы правомочия суда. С точки зрения ст.

170 ГК РФ, на которую опирается практика арбитражных судов, все просто: гражданско-правовой договор ничтожен как притворный, а у сделки признается то содержание, которое стороны действительно имели в виду.

Данная статья позволяет абсолютно всем ссылаться на то, что гражданско-правовой договор является на самом деле трудовым, а суду – возможность исходить из этого независимо от наличия таких заявлений.

При этом вопрос о применении ч. 4 ст. 11 ТК РФ обходится стороной. Необходимо отметить, что вопрос соотношения данной нормы с практикой применения ст. 170 ГК РФ очень сложен. Не применяя ч. 4 ст.

 11 ТК РФ при переквалификации гражданско-правовых договоров в трудовые, арбитражные суды фактически ставят трудовые договоры в ряд гражданско-правовых сделок.

Ведь притворность остается в плоскости гражданско-правовых отношений: одна гражданско-правовая сделка прикрывает другую, тоже гражданско-правовую.

Трудовой договор по сравнению с граж-данско-правовым обладает таким свойством, как неопределенность предмета. Такие договоры, если они гражданско-правовые, признаются незаключенными (п. 1 ст. 432 ГК РФ). Поэтому арбитражные суды могут переквалифицировать правоотношения сторон в трудовые, однако на основании ч. 4 ст. 11 ТК РФ, а не исключительно норм ГК РФ.

Тем самым гражданско-правовой договор, оформляющий трудовые отношения, должен быть признан мнимым (п. 1 ст. 170 ГК РФ), но не притворным с переквалификацией этого договора в трудовой (п. 2 ст. 170 ГК РФ). Признание отношений трудовыми должно совершаться не через переквалификацию, а через применение ч. 4 ст. 11 ТК РФ.

Требования третьих лиц. Сомнительна правомерность самовольной переквалификации договора финансовыми органами, поскольку они могут обосновать свои требования лишь требованиями ст. 170 ГК РФ.

Именно эта норма дает им возможность самостоятельно пересмотреть налоговые последствия действий сторон. Такая практика представляется неправомерной с точки зрения ч. 4 ст.

 11 ТК РФ: финансовые органы должны действовать через суд.

Впрочем, спорно и то, может ли суд применять данное положение в конфликтах, возникших не между сторонами гражданско-правового договора, предположительно прикрывающего трудовые отношения, а между предполагаемым работодателем и третьими лицами. С точки зрения этого вопроса, практика судов общей юрисдикции позволяет пользоваться ч. 4 ст. 11 ТК РФ третьим лицам.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА4. Московский областной суд оставил без изменений решение Балашихинского городского суда от 16.06.2010, которым удовлетворено требование гражданина к юридическому лицу о возмещении материального ущерба, причиненного ему физическим лицом, с которым юридическое лицо заключило договор подряда. Иск был основан на положениях ст. 1068 ГК РФ.

На основании показаний «подрядчика» судом был установлен трудовой характер сложившихся отношений: он работал 15 суток, 15 суток отдыхал, во время отдыха возвращался в место постоянного проживания, выполнял обязанность по охране машин.

Исходя из этого суд пришел к выводу, что подрядчик «работал на предприятии длительное время, выполнял единообразную работу (охрану стоянки), подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка и графику работы (работал посменно); находился на рабочем месте в форменной одежде охранника».

Таким образом, на трудовой характер отношений сторон могут ссылаться любые заинтересованные третьи лица, однако наличие таких отношений с точки зрения ч. 4 ст. 11 ТК РФ может быть установлено исключительно судом. Следовательно, до вынесения соответствующего решения суда финансовые органы не вправе самостоятельно переквалифицировать гражданско-правовые договоры в трудовые.

Трудовой характер отношений — вопрос факта

Установление факта. Часть 4 ст. 11 ТК РФ прямо не указывает на недействительность гражданско-правового договора, регулирующего трудовые отношения. Она говорит о факте – наличии трудовых отношений, к которым применяется трудовое право.

Поскольку факт существует объективно для всех, каждый может ссылаться на него в суде5.

Но установить его с точки зрения данного положения может только суд, что связано с юридической квалификацией отношений сторон, а не просто установлением того или иного обстоятельства.

Следовательно, суд может сам, при наличии достаточных доказательств, признать отношения сторон трудовыми. Физическому лицу – стороне гражданско-правового договора — не нужно специально предъявлять соответствующее требование или подавать ходатайство.

Однако гражданский процесс основан, в том числе, на принципе состязательности, и работнику нужно доказать те факты, на которые он ссылается: в данном случае привести доказательства, свидетельствующие о трудовом характере сложившихся между сторонами отношений6.

Вместе с тем если трудовой характер отношений очевиден уже из доказанных обстоятельств дела, суд признает наличие трудовых отношений и применяет трудовое законодательства безотносительно к желанию работника. Это не противоречит принципу состязательности.

Суд кассационной инстанции вправе отменить решение первой инстанции, если содержащиеся в нем выводы противоречат обстоятельствам дела (п. 3 ч. 1 ст. 362 ГПК РФ). Это касается не только случаев, когда суд установил трудовой характер отношений, но не удовлетворил вытекающие из этого требования работника7, но и тех, когда суд не стал устанавливать этот характер, хотя основания к тому были8.

Впрочем, вышестоящий суд не обязан принимать за истину вывод нижестоящего суда о доказанности наличия трудовых отношений и вправе переквалифицировать установленные факты9. Это соответствует тому, что установление трудового характера отношений является установлением факта.

Иски о признании. На практике работники, урегулировавшие свои отношения с работодателем гражданско-правовыми договорами, в предмете иска указывают требование о признании отношений сторон трудовыми (иск о признании).

Это требование обычно предъявляется вместе с производными требованиями. Но нам кажется, что не будет излишним допустить его предъявление отдельно от них. Иски о признании, хотя и не направлены непосредственно на защиту нарушенного права, вносят в отношения сторон определенность.

При этом они все же являются исками: ими устанавливается наличие трудовых прав, то есть спор идет о наличии субъективных прав, в котором предполагаемому работодателю нельзя отводить роль пассивного наблюдателя (установление же юридически значимых фактов при отсутствии спора о праве осуществляется в порядке особого производства).

Решение по иску о признании установит преюдицию (ч. 3 ст. 61 ГПК РФ), что позволит в будущем споре избежать повторного рассмотрения вопроса о природе отношений между сторонами.

Действие гражданско-правового договора. Ни КС РФ, ни ВС РФ не разъяснили, продолжает ли к трудовым отношениям применяться гражданско-правовой договор, поскольку он не противоречит трудовому праву.

В то же время в практике судов общей юрисдикции принята позиция: к трудовым отношениям применимо только трудовое право, отчего гражданское законодательство применяться не должно.

Именно ею и следует руководствоваться, когда спор рассматривается в суде общей юрисдикции10.

Однако, на наш взгляд, положения гражданско-правового договора могут применяться в той мере, в какой они могли бы быть положениями трудового договора. Вряд ли оправданно полное игнорирование воли сторон по формальным основаниям.

Хотя, строго говоря, гражданско-правовой договор, прикрывающий трудовые отношения, ничтожен как мнимый (п. 1 ст. 170 ГК РФ).

Позиция Конституционного Суда РФ