Новости

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей: пошаговый порядок, сроки, судебная практика

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей, в случае, если работник уже привлекался к дисциплинарной ответственности, является основанием для увольнения. Но чтобы работник не оспорил свое увольнение в суде, работодателю надо правильно определить, что является неоднократностью нарушений.

  • За неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей увольняют на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса в случае, если у работника уже есть дисциплинарное взыскание.
  • Поводом для увольнения может быть как неисполнение трудовых обязанностей работником, так и ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.
  • Ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей включает нарушение работником:
  • требований законодательства,
  • обязательств по трудовому договору,
  • правил внутреннего трудового распорядка и др. локальных нормативных актов,
  • должностных инструкций,
  • положений организации,
  • приказов работодателя,
  • технических правил и т.п.

К таким нарушениям, в том числе, относится:

  • отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. Если конкретное рабочее место сотрудника не оговорено, в случае возникновения спора им будет считаться место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
  • отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда;
  • отказ или уклонение работников некоторых профессий без уважительных причин от медицинского освидетельствования, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Что считать «неоднократностью» при увольнении работника

Работник может быть уволен по указанному основанию при условии неоднократности его привлечения к дисциплинарной ответственности. Неоднократностью является привлечение к дисциплинарной ответственности 2 и более раз.

Неоднократным будет привлечение к ответственности как в случае продолжения работником своего неправомерного поведения, например, при уклонении от прохождения обязательного медосмотра, так и в случае совершения нового нарушения, никак не связанного с первым. Например, опоздания на работу.

Чтобы работник впоследствии не оспорил законность увольнения за неоднократные нарушения на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса, работодатель должен помнить, что:

  • при увольнении работник должен иметь не снятое или не погашенное дисциплинарное взыскание. Например, замечание или выговор.
  • если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания, поскольку взыскание погашается.

Если работник впервые нарушил трудовую дисциплину, то увольнение на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса может быть признано незаконным.

Содержание приказа об увольнении за неоднократные нарушения

Если работника увольняют за неоднократные нарушения, все их указывать в приказе о применении дисциплинарного взыскания не надо. Например, у сотрудника уже есть 1 замечание и 3 выговора.

Возможность применения одного дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения, по совокупности дисциплинарных проступков не предусмотрена. Признак неоднократности свидетельствует, что виновным совершен один многоэпизодный проступок, обстоятельства которого и надо изложить в описательной части приказа.

Разъяснения о том, как правильно уволить сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, дал Роструд в Докладе за II квартал 2021 года.

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей: пошаговый порядок, сроки, судебная практика

Основания и порядок увольнения по статье за невыполнение должностных обязанностей

Согласно трудовому праву, одной из причин увольнения сотрудника по инициативе работодателя является невыполнение последним своих должностных обязанностей. О том, что именно относится к такого рода нарушениям и как в этом случае будет выглядеть процедура расторжения трудового договора, можно узнать из настоящей статьи.

Можно ли уволить сотрудника за невыполнение должностных функций?

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей: пошаговый порядок, сроки, судебная практикаИсчерпывающий перечень причин, по которым работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, прописан в ст. 81 ТК РФ. При этом среди указанных оснований отсутствует такой пункт, как невыполнение плана продаж. Отсюда можно сделать вывод о том, что руководство не может расстаться с сотрудником по такой причине. Однако совсем иной подход применяется в отношении кадров, для которых выполнение плана по продажам является прямой трудовой обязанностью.

Так, в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель имеет полное право уволить работника, который не выполняет свои трудовые обязанности. Однако для инициирования процедуры увольнения тут должны быть соблюдены следующие условия:

  • необходимость выполнения плана продаж обязательно должна быть закреплена в должностной инструкции;
  • увольняемый должен неоднократно уклоняться от своих должностных обязанностей;
  • отсутствие уважительных причин, повлекших невозможность выполнения своих трудовых функций, включая план продаж (например, введение карантина);
  • наличие в прошлом (в течение года) дисциплинарного взыскания за аналогичное нарушение.

Таким образом, увольнение сотрудника за неисполнение плана продаж допускается. Однако для реализации такой меры должно быть соблюдено достаточно много правил и условий. В противном случае расторжение трудового договора может быть признано незаконным.

Основания и причины

Согласно положениям ст. 81 ТК РФ всю совокупность причин увольнения, связанных с трудовыми обязанностями, можно разделить на две основные категории:

  1. Невыполнение работником своих функциональных обязанностей (п. 5) – в данном случае речь идет о функциях и задачах, которые прописаны в тексте должностной инструкции нарушителя порядка. К примеру, такими причинами могут быть:
    • систематическое невыполнение плана продаж;
    • игнорирование поручений высшего руководства;
    • уклонение от выполнения текущих задач и т. д.

    Для того чтобы работника уволили по такому основанию, неисполнение должностных обязанностей должно быть неоднократным.

  2. Грубое однократное нарушение трудовых обязанностей (п. 6) – в данную группу попадают следующие случаи:
    • прогул, подразумевающий под собой отсутствие сотрудника на работе (без уважительных причин) в течение одного рабочего дня (или хотя бы больше 4 часов);
    • нахождение на рабочем месте в пьяном виде, под действием наркотиков или иных запрещенных веществ;
    • раскрытие тайны, находящейся под защитой закона (государственной, коммерческой, служебной и т. д.), о которой работнику стало известно при переходе на определенную должность;
    • совершение кражи, растраты на работе, а также намеренная порча имущества работодателя;
    • несоблюдение правил охраны труда, если это привело к тяжелым последствиям (авария, смерть человека на производстве и т. д.) или же создало угрозу их наступления.

Как уволить, также в связи с неоднократным невыполнением плана продаж?

Какая статья вписывается в трудовую книжку?

Согласно установленным правилам, при увольнении в официальных документах (в приказе, трудовой книжке) обязательно должно быть указано основание принятия такого решения. Причем оно должно полностью соответствовать формулировке, приведенной в законе.

Так, в случае если работник уходит с должности по причине неоднократного невыполнения плана продаж или иных рабочих функций, прописанных в должностной инструкции, то основанием для его ухода будет п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – неисполнение трудовых функций.

Однако возможна и другая ситуация, когда причина связана с грубым нарушением трудовых обязанностей (прогул, пьянство на работе, кража и др.). В этом случае должно быть выбрано соответствующее основание согласно подп. «а» – «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Зачастую при неисполнении сотрудником трудовых обязанностей многие работодатели идут навстречу нарушителю и предлагают уволиться по собственному желанию. Это делается для того, чтобы в будущем человек не столкнулся с трудностями при поиске нового рабочего места. В этом случае основанием увольнения будет уход по собственному желанию – п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Требуемые документы

  1. Акт (служебная или докладная записка) – в нем фиксируется допущенное нарушение с указанием точной даты и отдельных обстоятельств. Данный документ подготавливается прямым начальником нарушителя на имя высшего руководства организации в присутствии свидетелей. Провинившийся работник должен подписать акт о допущении им неисполнения трудовых обязанностей. Если же он откажется это делать, то в акте (служебной или докладной записке) проставляется соответствующая отметка.
  2. Объяснительная записка – это документ, в котором сотрудник, уклонившийся от выполнения своих рабочих функций, должен изложить причины такого поведения. Записка составляется на имя руководителя организации.Если причина была уважительной, то также нужно будет приложить соответствующие доказательства своей невиновности.
  3. Приказ об увольнении – в соответствии с ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ факт расторжения трудового договора (независимо от причин) должен быть оформлен соответствующим приказом, который подготавливается по форме № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1) или по иной форме, разработанной в негосударственной организации.
  • трудовая книжка с соответствующей записью;
  • сведения о трудовой деятельности;
  • медицинская книжка (если есть);
  • расчетный лист;
  • справка о заработной плате по форме 182н;
  • расчет по страховым взносам (раздел 3);
  • выписки из форм СЗВ-СТАЖ и СЗВ-М;
  • справка 2-НДФЛ;
  • другие документы, о которых попросит работник.
Читайте также:  Как заставить работодателя изменить запись в трудовой книжке?

Пошаговая инструкция по проведению процедуры

В общем виде процедура увольнения сотрудника в связи с невыполнением трудовых обязанностей, включая план продаж, объединяет в себе следующие основные этапы:

  1. В первую очередь допущенное нарушение должно быть надлежащим образом зафиксировано, так как невозможно уволить сотрудника по такой причине, не имея на руках документального подтверждения. Это чревато серьезными последствиями. Так, в качестве подтверждающих документов может выступать специальный акт, служебная или докладная записка.
  2. Следующим шагом будет запрос объяснительной у самого работника. Руководство, ознакомившись с содержанием этого документа, должно сделать вывод о том, насколько уважительны и уместны причины невыполнения трудовых обязанностей.
  3. Если представленное сотрудником объяснение неубедительно, то далее работодатель должен удостовериться в том, что выполнены все условия, прописанные в ТК РФ, для того чтобы расстаться с нарушителем по основанию, прописанному в п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Сюда относится следующее:
    • трудовая обязанность, за неисполнение которой увольняется работник, в том числе по выполнению плана продаж, обязательно должна быть прописана в должностной инструкции сотрудника;
    • должно быть проверено наличие у работника непогашенных дисциплинарных взысканий.

    Только после того, как все обстоятельства будут проверены, а нарушение зафиксировано, работодатель может приступать к процедуре увольнения работника, не выполнившего должностные обязанности.

  4. Далее необходимо подготовить приказ об увольнении соответствующего лица в связи с грубым однократным или неоднократным неисполнением своих должностных обязанностей.
  5. В последний рабочий день следует произвести в отношении уходящего сотрудника полный расчет. Ему должны быть уплачены следующие суммы: заработная плата и компенсация за неиспользованный отпуск.Следует отметить, что сотрудник не сможет взять отпуск с последующим увольнением, так как для лиц, уходящих с должности за совершение виновных действий, такое право законом не предусмотрено (ч. 2 ст. 127 ТК РФ).
  6. Затем в трудовой книжке должна быть сделана запись, раскрывающая причину ухода.
  7. В последний рабочий день увольняемому лицу должны выдать на руки полный комплект документов.

Если же работодатель допустит нарушение, то его могут ждать следующие неприятные последствия:

  • работник, чьи права были нарушены, может подать иск в суд и восстановиться на своем рабочем месте;
  • руководству придется выплатить незаконно уволенному сотруднику заработную плату за все время, в течение которого он не работал по вине работодателя;
  • выплата компенсации морального вреда (если уволенный включит такое требование в свое исковое заявление);
  • административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ).

Для бывшего работника увольнение по причине невыполнения трудовых обязанностей повлечет за собой сложности при дальнейшем трудоустройстве. Далеко не каждый работодатель захочет брать к себе безответственного сотрудника.

Подводя итог вышесказанному, следует отметить, что при увольнении лица из-за невыполнения им своих должностных обязанностей, включая неисполнение плана по продажам, очень важно все тщательно проверить и грамотно оформить. Обязанности должны быть четко прописаны в должностной инструкции. При совершении хотя бы одного нарушения работодатель может столкнуться с неприятными последствиями.

Видео по теме

В этом видео рассказано о том, как происходит увольнение за нарушение или невыполнение должностных обязанностей:

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Разъяснения Верховного Суда РФ
об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

  • При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
  • Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
  • При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
  • Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.
  • По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:
  • 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;
  • 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При этом следует иметь в виду, что:

  • а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;
  • б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
  • в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
  • г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

См. пп. 33, 34, 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Вопрос 8: Подлежит ли проверке законность и обоснованность всех дисциплинарных взысканий, предшествовавших увольнению работника на основании п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ, если срок на их обжалование, установленный ст. 392 данного Кодекса, истек?

Ответ: Статьей 392 ТК РФ установлен трехмесячный срок для обращения работников в суд за разрешением индивидуального трудового спора и месячный для их обращения за разрешением спора об увольнении.

Разрешение трудовых споров осуществляется в порядке гражданского судопроизводства, основополагающими принципами которого являются принципы состязательности и диспозитивности.

Суд, разрешая спор, согласно ч. 3 ст. 196 ГПК РФ, исходит из заявленных истцом требований.

Поэтому если истец не оспаривает наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания (например, оспаривает лишь отсутствие повода для увольнения, нарушение порядка увольнения), то суд не проверяет законность и обоснованность их наложения.

Если же истец оспаривает все наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания либо некоторые из них, то суд при проверке доводов истца проверяет (при наличии соответствующих заявлений ответчика) законность и обоснованность наложения дисциплинарных взысканий, в том числе с учетом соблюдения сроков на их оспаривание (извлечение из «Обзора законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второй квартал 2007 года», утвержденного Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 01.08.2007).

Увольнение работника за неоднократное неисполнение | трудовых обязанностей (п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ). Примерная пошаговая процедура. Кадровик-практик

Увольнение работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ): примерная пошаговая процедура

Книга «Практика увольнений» >>

Согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является дисциплинарным взысканием, поэтому при оформлении данного увольнения следует учитывать и общие требования закона, касающиеся увольнений, и требования, касающиеся дисциплинарных взысканий.

1. Проверка правомерности наложения дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора за предшествующий дисциплинарный проступок/предшествующие дисциплинарные проступки.

  • На этом этапе необходимо:
  • • проверить, соблюден ли порядок наложения взыскания за предшествующий дисциплинарный проступок, издан ли приказ о применении дисциплинарного взыскания, ознакомлен ли с ним работник под подпись и др.;
  • • проверить сроки наложения взыскания;
  • • проверить, вменена ли надлежащим образом трудовая обязанность, за неисполнение которой работник был подвергнут взысканию;
  • • проверить, не сняты ли предшествующие дисциплинарные взыскания.
  • Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
  • Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Если дисциплинарное взыскание было применено незаконно или оно уже снято, то нельзя считать, что работник имеет дисциплинарное взыскание. А по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае

неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

2. Сбор документов, подтверждающих совершение нового дисциплинарного проступка (докладные записки, акты и др.). Если данные документы оформляются, поступают, то они регистрируются в установленном у работодателя порядке в соответствующих журналах.

  • Акт. Бланк
  • Докладная записка. Бланк

На этом этапе проверяется, вменена ли надлежащим образом трудовая обязанность, за неисполнение которой работник подвергается новому взысканию (трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка или другим документом, который работник подписал).

3. Проверяется, не относится ли работник к той категории работников, которых увольнять по инициативе работодателя запрещено.

Так, например, согласно ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Если сотрудник относится к той категории работников, которых увольнять по инициативе работодателя нельзя, то процедура увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей на этом этапе прекращается.

4. Проверяются сроки, установленные для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Эти сроки уже проверяются относительно того нарушения, за которое работника планируется увольнять.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

5. Затребование от работника письменного объяснения по поводу нового дисциплинарного проступка.

Работодатель готовит уведомление о необходимости предоставить письменное объяснение по поводу проступка.

Уведомление готовится в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон), регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам. Один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику.

На втором экземпляре уведомления (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается.

Если работник предоставляет письменное объяснение, то оно рассматривается работодателем и регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Если у работодателя установлен порядок регистрации актов в специальном журнале, то подписанный акт нужно в таком журнале зарегистрировать.

  1. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
  2. 6. Учет всех обстоятельств совершения нового дисциплинарного проступка:
  3. • вина работника в совершении проступка;
  4. • тяжесть проступка;
  5. • обстоятельства, при которых он был совершен;
  6. • предшествующее поведение работника;
  7. • отношение к труду.

Проверка наличия уважительной причины совершения проступка. Увольнение по данному основанию возможно, если неисполнение трудовых обязанностей происходило без уважительных причин.

  • Если работодатель решит не увольнять работника, а наложить на него за совершенный проступок взыскание в виде замечания или выговора, то он вправе это сделать.
  • Если работодатель решит не применять дисциплинарное взыскание за проступок, то пошаговая процедура увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей прекращается.
  • Если работодатель решит применить за проступок дисциплинарное взыскание в виде увольнения, то переходим к следующему шагу.

7. Издание приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

Имейте в виду, что согласно ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

8. Регистрация приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора в установленном у работодателя порядке, например, в соответствующем журнале регистрации приказов (распоряжений).

9. Ознакомление работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора под подпись.

В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) необходимо произвести соответствующую запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

При отказе работника ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора в данном случае необходимо составить акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

10. Оформление записки-расчета при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

11. Расчет с работником.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 140 ТК РФ).

Согласно ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

12. Оформление записи о прекращении трудового договора в трудовой книжке (если на работника ведется бумажная трудовая книжка в соответствии со ст. 66 ТК РФ) и личной карточке, если она ведется.

  • Роструд о ведении личных карточек после 1 сентября 2021

13. Выдача работнику трудовой книжки или предоставление сведений о трудовой деятельности в последний его рабочий день.

  1. В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом.
  2. Уведомления регистрируются в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам. 
  3. По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).

14. Подтверждение факта выдачи работнику его трудовой книжки. 

Работник своей подписью подтверждает факт получения трудовой книжки на руки в книге (журнале) по учету движения трудовых книжек и вкладышей в нее.

15. Передача сведений о трудовой деятельности зарегистрированного лица по форме СЗВ-ТД в территориальный орган ПФР.

Форма СЗВ-ТД представляется в случае увольнения не позднее рабочего дня, следующего за днем издания соответствующего приказа (распоряжения), иных решений или документов, подтверждающих прекращение трудовых отношений.

16. Выдача справки / справок о сумме заработка (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством») и иных документов.

Примечание.

Пошаговая процедура увольнения работника в ряде случаев также может иметь дополнительные шаги:

• выдача копий документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ);

• сообщение об увольнении лица, уплачивающего алименты, и оформление исполнительных документов (ст. 111 СК РФ, ч. 4 ст. 98 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве»);

Как уволить сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей — НалогОбзор.Инфо

Если сотрудник без уважительной причины неоднократно допускает нарушение трудовой дисциплины и (или) не выполняет свои функции в полном объеме или в необходимый срок, его можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Это основание для увольнения предусмотрено пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Ситуация: какие действия сотрудника можно отнести к неисполнению трудовых обязанностей?

Неисполнение трудовых обязанностей – это нарушение требований трудового законодательства, обязательств по трудовому договору, локальных нормативных актов (Правил трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководства, технических правил и т. п.).

Такими нарушениями, в частности, являются:

  • отсутствие без уважительных причин на работе или рабочем месте;
  • отказ сотрудника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением норм труда (ст. 162 ТК РФ);
  • отказ или уклонение работника без уважительных причин от медицинского освидетельствования, если оно для него обязательно;
  • отказ сотрудника без уважительных причин от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе.

Об этом сказано в пункте 35 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Внимание: наказывая сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и т. п. (ст. 56 ТК РФ). В противном случае сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила та, которую он якобы не исполнил.

Условия увольнения

Чтобы увольнение по основанию неоднократного неисполнения трудовых обязанностей было законным и обоснованным, необходимо одновременное выполнение следующих условий:

  • сотрудник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин;
  • сотрудник совершает нарушение повторно, то есть уже имеет хотя бы одно неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора.

Об этом сказано в пункте 33 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Внимание: не допускайте применения двух дисциплинарных взысканий за одно и то же нарушение. Если, например, за прогул вы объявите сотруднику выговор, а затем уволите его, суд может восстановить его на работе. Это следует из положений статей 193 и 394 Трудового кодекса РФ.

Порядок увольнения

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его надо по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, надо подтвердить документально сам факт нарушения. Таким доказательством может послужить служебная записка непосредственного руководителя сотрудника.

После этого потребуйте у сотрудника письменное объяснение причин неисполнения трудовых обязанностей. Установите, являются эти причины уважительными или неуважительными. Если сотрудник не предоставил письменные объяснения, составьте об этом акт.

Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Если в организации создан профсоюз и за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей увольняется член профсоюза, то расторжение трудового договора нужно согласовать с профсоюзом (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Что является уважительными причинами

Ситуация: какие причины неисполнения сотрудником трудовых обязанностей считаются уважительными и не позволяющими уволить его по этому основанию?

Перечня уважительных причин неисполнения трудовых обязанностей в трудовом законодательстве нет. Этот вопрос решает руководитель организации в каждой конкретной ситуации с учетом всех обстоятельств, повлиявших на поведение сотрудника (ст. 193 ТК РФ).

Например, для неявки на работу уважительными причинами можно признать сбои в работе общественного транспорта, болезнь сотрудника, аварию, стихийное бедствие и другие чрезвычайные обстоятельства. Однако для этого сотрудник должен не только назвать причины отсутствия, но и документально подтвердить их уважительность справками из соответствующих предприятий, актами, больничными листами и т. п.

Уважительной причиной неисполнения приказов руководства может служить незаконность требования выполнять:

  • работу, которая опасна для жизни или здоровья сотрудника (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);
  • тяжелые или вредные работы, не предусмотренные трудовым договором (ч. 7 ст. 220 ТК РФ).

Срок увольнения

Увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Течение этого срока приостанавливается на время:

  • отпуска сотрудника (основного, дополнительного, учебного, отпуска без сохранения зарплаты);
  • необходимое на согласование наказания с профсоюзом.

Об этом сказано в части 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ и пункте 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Подробнее о сроках наложения дисциплинарных взысканий см. Как назначить сотруднику дисциплинарное взыскание.

Оформление увольнения

Когда все доказательства неисполнения трудовых обязанностей сотрудником будут собраны, составьте приказ об увольнении.

Организация может по собственному выбору:

  • использовать унифицированную форму приказа № Т-8, если это утверждено руководителем организации в приказе по учетной политике;
  • применять самостоятельно разработанную форму приказа, утвержденную руководителем (при условии, что в ней содержатся все необходимые реквизиты, предусмотренные ч. 2 ст. 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ).

Такой порядок следует из части 4 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ.

Сотрудника ознакомьте с приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если сотрудник отказался подписать приказ, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

После издания и утверждения приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). А личную карточку сотрудника закройте (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Пример оформления увольнения за неоднократное неисполнение сотрудником трудовых обязанностей

Кассир А.В. Дежнева без уважительных причин отказалась выполнить распоряжение непосредственного начальника – главного бухгалтера А.С. Глебовой.

Глебова составила служебную записку на имя директора о невыполнении Дежневой трудовых обязанностей.

Причины своего поведения Дежнева указала в объяснительной записке.

Ранее Дежнева уже была подвергнута дисциплинарному взысканию за опоздания на работу. Поэтому руководитель организации решил уволить ее за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Увольнение было оформлено приказом по форме № Т-8. Запись об увольнении в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей была внесена в трудовую книжку сотрудницы.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.

Adblock
detector