Работодатель вправе прибегать к различного рода взысканиям, чтобы стимулировать работников к исполнению на должном уровне служебных обязанностей.

Назначение строгого выговора — серьезная мера, призванная воздействовать на персонал, недостаточно ответственно относящийся к работе.

Рассмотрим порядок применения подобной меры ответственности и прочие сопутствующие вопросы, с учетом требований отечественного законодательства.

Понятие и законодательная база

Законы, регламентирующие функционирование силовых ведомств, предусматривают назначение такого наказания, как строгий выговор, для служащих в армии и системе МВД. В данных структурах после предупреждения применяется назначение выговора, а затем — строгого выговора. Но использование такой меры воздействия не ограничивается указанными категориями служащих.

Назначение подобного взыскания допускается федеральным законодательством и межотраслевыми соглашениями в отношении сотрудников следующих структур:

• органов прокуратуры;
• таможенного ведомства;
• следственного комитета;
• альтернативной военной — гражданской службе;
• системы МЧС;
• нотариальной службы;
• морского транспорта и рыбной промышленности;
• железнодорожников;
• персонала, задействованного для обслуживания атомных и ядерных объектов.

Разница между обычным и строгим выговором

Нередко использование строгого выговора свидетельствует о крайней степени недовольства руководства в отношении сотрудника. Но перед назначением подобной меры не следует забывать, что за ней может последовать увольнение.

Строгий выговор отличается от обычного использованием в отношении провинившегося следующих действий, в основном характерных для военизированных структур:

• работник предупреждается о неполном соответствии служебным функциям согласно должностному положению;
• убираются знаки отличия;
• служащего автоматически увольняют, если наказание назначено повторно;
• возможно перемещение на работу с низким заработком;
• принятия решения о разрыве отношений по окончании срочного контракта;
• применения дисциплинарного ареста.

Образец приказа о вынесении выговора

Основания для применения

Наказание назначается, если сотрудник замечен в:

• неисполнении должностных функций;
• длительном отсутствии на службе, не подтвержденном законными основаниями;
• систематических опозданиях;
• ненадлежащим отношениям к служебным обязанностям;
• причинении компании или третьим лицам материального ущерба;
• пренебрежении правил безопасности, создающих опасную ситуацию для жизни и здоровья людей;
• появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного или другого опьянения;
• острых конфликтах с другими сотрудниками, руководством и пр.

Указанная Санкция должна возыметь следующий эффект:

• оценивающий — работнику сообщают о том, что он не справляется со служебными обязанностями;
• предупредительный — сотрудника предостерегают от продолжения подобных действий;
• мотивационный — дисциплинарное воздействие призвано стимулировать служащего к надлежащему отношению к работе и соблюдении трудовой дисциплины.

Читать так же:  Правила парковки во дворах

Работник предупреждается в том, что следующее наказание может стать для него последним на этом предприятии.

Виды и общие условия применения дисциплинарных взысканий

Согласно ТК РФ, не упоминающего о строгом выговоре, недобросовестные работники могут подвергаться следующим видам наказаний:

• замечанию;
• выговору;
• увольнению.Виды дисциплинарных взысканий

Объявление замечания свидетельствует о незначительном нарушении и призвано предупредить сотрудника о недопустимости подобного отношения к работе. Но применение наказаний по указанной цепочке, согласно степени тяжести нарушения необязательно.

Работнику может объявляться выговор даже при отсутствии предшествующих предупреждений.

Также работодатель вправе уволить сотрудника, не замеченного ранее в нарушении установленных правил, если к подобным мерам будут выявлены соответствующие основания.

Выговор свидетельствует о проступке средней тяжести и выше. Если к подобной мере руководство вынуждено прибегать повторно, до окончания срока действия предыдущей санкции, это говорит о систематических нарушениях со стороны работника и может служить основанием к увольнению.

Если работодатель применяет в отношении работника дисциплинарную меру, не входящую в указанный список, наказанный вправе оспорить подобное решение в судебной инстанции, как незаконное.

Порядок применения

Чтобы применение наказания соответствовало нормам закона, представитель работодателя, принявший решение о применении выговора, должен придерживаться следующего порядка действий:

• зафиксировать проступок, составив докладную и представив ее вышестоящему руководителю;
• уведомить подчиненного о возможном применении санкций в письменном виде, под роспись;
• получить от сотрудника письменные объяснения случившегося, иллюстрирующих картину произошедшего; работник вправе указать аргументированные основания, объясняющие и оправдывающие его действия;
• после изучения объяснительной записки принимается решение.Как зафиксировать дисциплинарное взыскание

• Руководитель должен взвесить все обстоятельства происшествия, с учетом пояснений сотрудника, и принять взвешенное решение, обоснованное положениями внутренних нормативов и государственных законодательных актов.
• Наказание производится в виде издания приказа о строгом выговоре, с которым под роспись знакомят нарушителя.
• Если сотрудник отказывается письменно объяснять мотивы проступка, составляется соответствующий акт, удостоверяемый, помимо руководителя, подписями двух свидетелей.

В какие сроки выносится выговор

• времени пребывания на листе нетрудоспособности;
• очередного отпуска;
• периода согласования вопроса с профсоюзным комитетом или другим представительным органом.

По истечении месяца руководитель не вправе наказывать подчиненного.

Последствия наказания

Кроме возможного увольнения, еще одно последствие строгого выговора — лишение части или 100% производственной премии. Работодатель не вправе удерживать у сотрудника средства из заработной платы или премию за следующий месяц, при ее отсутствии в текущем при неудовлетворительных результатах работы предприятия.

Соответствующая запись заносится в личное дело, но в трудовой книжке не должно содержаться упоминаний о применении подобной санкции. Других последствий данное взыскание не несет.

Могут ли по закону накладывать взыскание и лишать премии одновременно

Ст. 193 ТК РФ исключает возможность одновременного применения двух видов дисциплинарных воздействий на нарушителя за один проступок. По этой причине многие сомневаются в правомерности лишения премии вместе с выговором, считая что это противоречит ТК.

Читать так же:  Объединение лоджии с комнатой

Подобная мера воздействия не только возможна, но и применяется в большинстве случаев. Обычно строгий выговор подразумевает полное лишение премиальных, но противоречий с Трудовым кодексом в данном вопросе нет. Лишение премии не относится к дисциплинарным взысканиям, поэтому в данной ситуации эта санкция может свободно применяться.

Проступок, приведший к выговору, означает, что сотрудник недостаточно ответственно исполняет свои обязанности, поэтому не заслуживает материального поощрения.

Статья 193 Трудового кодекса РФ «Порядок применения дисциплинарных взысканий»

Можно ли досрочно снять взыскание

Наказание может отменяться досрочно при следующих обстоятельствах:

• нарушитель подал администрации соответствующее заявление, и просьба была удовлетворена;
• аналогичным способом за сотрудника ходатайствует профсоюз;
• подобную инициативу проявил непосредственный или прямой руководитель наказанного;
• администрация самостоятельно приняла такое решение.

Вне зависимости от того, кто направил заявление, администрация оставляет окончательное принятие решения на свое усмотрение. Для досрочной отмены наказания издается соответствующий приказ, подписанный руководителем компании.

Строгий выговор может быть обжалован работником в течение установленного срока. Такое решение может приниматься следующими инстанциями по итогам рассмотрения заявления наказанного и изучения обстоятельств дела:

• государственной трудовой инспекцией;
• органом, рассматривающим трудовые споры;
• районным судом.

Если выяснится, что наказание применили необоснованно, его могут отменить. Но заявление на обжалование можно подавать до истечения трех месяцев с момента, когда работника ознакомили с соответствующим приказом.

Большинство случаев удовлетворения исковых заявлений объясняются неправильным оформлением документации при объявлении выговора. Если нарушитель не признал вину, руководство должно побеспокоиться о сборе соответствующих подтверждений, указывающих на обоснованность назначенных санкций.

Кроме отмены, возможно привлечение к ответственности руководителей, принявших подобное решение и необоснованно наказавших работника.

Строгий выговор: когда применяется, порядок вынесения

Последние изменения: Январь 2022

В законодательстве предусмотрено 3 варианта взысканий – от обычного выговора до увольнения, с разной тяжестью последствий и формами применения. В ТК РФ понятия «строгий выговор» не найти, однако эта мера остается распространенным вариантом наказания, особенно среди сотрудников МВД.

Принимая на работу человека, работодатель ждет от него исполнения обязанностей и нормативов, принятых на предприятии и установленных законом. Если нарушаются внутренние регламенты и выявлено халатное отношение к обязанностям, работодатель вправе применить дисциплинарное наказание.

Чтобы обеспечить законность применения и защиту прав при наложении строгого выговора, ТК РФ предлагает руководствоваться общими нормами по наложению дисциплинарных взысканий, а детали применения наказания определяют другими федеральными и отраслевыми актами.

Как трактовать понятие — строгий выговор

1. Выговор за нарушение регламента, ненадлежащее поведение в процессе исполнения или неисполнения трудовых обязанностей.
2. Строгий выговор – это дисциплинарное взыскание за серьезные проступки работника, которые привели к серьезным негативным последствиям, и применяется преимущественно среди силовых ведомств.
3. Увольнение – последняя мера воздействия, когда руководство не видит перспектив в исправлении человека и намерено привлечь к ответственности провинившегося.

Грань между строгим выговором и выговором, разница между двумя вариантами наказания понять сложно, поскольку в ТК РФ нет разъяснений относительно первого вида взыскания. Более четко указаны действия в отношении военнослужащих и лиц, принятых на работу в МВД. Их деятельность и привлечение к ответственности разъясняют положения законов №342-ФЗ и №75-ФЗ.

Где используется

С учетом имеющихся законодательных норм, применение строгого выговора свойственно отдельным категориям работников, служащим, допустившим серьезные нарушения.

Строгий выговор как мера наказания не имеет материальной составляющей, не предполагает назначения штрафных санкций. Значение действий работодателя – оказать морально-психологическое воздействие, давая понять, что следующий проступок закончится увольнением.

Ниже представлен список ситуаций, при которых работодатель вправе рассматривать этот вариант наказания за действия человека:

• отказ от исполнения служебных обязанностей, зафиксированных в трудовом контракте и должностной инструкции;
• пропуск работы, невыход на смену, опоздание;
• халатное отношение к обязанностям, некачественная работа;
• порча имущества предприятия или ущерб чужой собственности;
• работа в состоянии алкогольного опьянения;
• создание острой конфликтной ситуации в пределах конкретного предприятия.

Как реагировать на проступок, квалифицировать ли его как серьезное нарушение с вынесением строгого выговора, решает сам руководитель. Значение имеет умышленность, злонамеренность или случайность действий работника.

Вынося решение о наказании, администрация предупреждает, что повторный случай повлечет увольнение по статье.

Незаконное применение меры

В интересах человека иметь представление, при каких условиях работнику можно объявить строгий выговор, ведь отсутствие разъяснений в ТК РФ открывает соблазн воспользоваться этой формулировкой для принуждения человека к увольнению, даже если объективных оснований для этого нет.

Если сотрудник уверен в незаконности применения меры, он вправе подать жалобу в трудовую инспекцию. Если будет выявлено, что у администрации не было оснований для наказания, предприятие будет оштрафовано согласно п.1 ст. 5.27 Кодекса об административных нарушениях, а сотрудника освобождают от несправедливой санкции.

Только документальная констатация, что действия или бездействия конкретного человека вызвали сбой в работе и нарушили регламент предприятия. Согласно ст. 189 ТК РФ, работодатель руководствуется положениями:

1. Трудового договора и инструкции.
2. Внутренних документов (уставы, распоряжения, инструкции).
3. Отраслевых законодательных актов.
4. Федеральных актов.

Важно учитывать, что нарушение внутренних нормативов при отсутствии документов об ознакомлении сотрудника, не может вменяться в вину человека. Его необходимо проинструктировать под подпись до допуска к исполнению обязанностей.

Если работника уволили на основании единственного вынесенного строгого выговора, при отсутствии объективных причин, действия работодателя обжалуют в суде с высоким шансом на удовлетворение требований об отмене. Восстановленный в правах человек возвращается на работу и получает компенсацию за все дни, пропущенные в связи с несправедливым увольнением на основании со ст. 396 ТК РФ.

Чем руководствуются работодатели, вынося строгий выговор

• Поскольку эта мера наказания чаще используется силовыми ведомствами, среди военнослужащих и работников МВД, стоит изучить нормы законодательства, регулирующего конкретные сферы.
• Это законы о:

• о службе в органах ВД и внесении изменений в законодательство РФ;
• о прокуратуре РФ;
• о таможенной службе;
• о статусе военнослужащих.

Для военных действуют нормы, указанные в Дисциплинарном уставе Вооруженных сил.

Если сотрудник силового ведомства нарушил какое-либо из положений выше указанных законодательных актов, применение строгого выговора абсолютно законно. Те же установки закона и дополнительные ситуации могут отображаться во внутренних нормативах учреждения.

Строгий выговор в полиции, как правило, не просто дисциплинарное взыскание. Его главная цель предупредить или создать ситуацию, когда возможны более серьезные действия в отношении нарушителя:

1. Уведомить, что сотрудник не соответствует должности.
2. Лишить знаков отличия.
3. Уволить.
4. Перевести на нижестоящий статус.
5. Досрочно прекратить трудовые отношения.
6. Провести в отношении военнослужащих в офицерском звании меру дисциплинарного ареста.

Если в локальных и отраслевых актах установлены меры в виде строгого выговора, зачастую это наказание предшествует досрочному расторжению контракта.

Отменить взыскание можно не только при выявлении неправомерности решения руководства, но и в случае несоблюдения процедуры применения.

Работодатель, заинтересованный в наказании человека, должен следовать четкому алгоритму действий:

1. Руководитель и ответственные лица фиксируют нарушение, неисполнение со стороны конкретного человека. В организациях принята схема подачи докладных записок от имени непосредственного руководителя отдела на имя директора организации с описанием нарушения и указанием вины сотрудника.
2. Неявка на работу, неправильные действия сотрудника фиксируют через внутренний акт, составленный и подписанный специально собранной комиссией.
3. Руководитель запрашивает у провинившегося человека объяснений. На подготовку письменной объяснительной записки отводится 2 дня.
4. В записке сотрудник может указать, были ли веские причины, виновен ли он в событии, установлены ли объективные причины для события.
5. Отказ от дачи объяснений в установленный двухдневный срок оформляется новым актом.
6. Далее руководство принимает решение о виновности человека и возможных мерах наказания.
7. Если выбрана форма вынесения строгого выговора, издается внутренний приказ о дисциплинарном наказании, со ссылкой на подтверждающие документы (докладные, акты, объяснительные).
8. После издания приказа работника в трехдневный срок должны ознакомить с вмененной санкцией, а при отказе от подписания со стороны виновника, согласно с. 193 ТК РФ, составляют акт.

Далее решение надлежит зафиксировать в личном деле сотрудника, а запись в трудовую книжку о взыскании делают по усмотрению администрации.

Как отменить наказание

Санкции, вмененные повторно, дают законные основания для увольнения по статье. Однако действие выговора не бесконечно. Мера считается непогашенной в течение 12 месяцев, после чего наказание снимают. Иногда удается снять претензии по инициативе руководства, не дожидаясь истечения срока.

Обстоятельствами для освобождения от серьезных последствий станут отличные результаты работы с полным соблюдением требований внутренних регламентов, дисциплинарных, должностных инструкций. Инициатива по снятию наказания может исходить от работника, подающего заявление на имя руководителя, но окончательное решение принимает только уполномоченное лицо предприятия.

Поскольку уволить неугодного сотрудника, оформленного надлежащим образом, сложно, у руководителя появляется соблазн вынудить человека уйти, написав заявление по собственному желанию.

Схема воздействия на увольняемого начинается с мелкого проступка, которые могут встречаться в процессе трудовой деятельности у любого. Этапы дисциплинарных мер, ведущих к вынужденному уходу состоит из 4 этапов: замечание, выговор, строгий выговор.

Увольнение – последний этап, когда сотрудник либо сам пишет заявление, либо работодатель угрожает расторжением контракта с записью по статье.

  В такой ситуации человек должен самостоятельно решать, бороться ли за продолжение трудовой деятельности в подобной компании, призвав к ответу перед надзорными структурами, либо подыскать более перспективного работодателя.

© 2022 zakon-dostupno.ru

Строгий выговор как дисциплинарное взыскание

Понятие «строгий выговор» в подобном аспекте не прописано в Трудовом кодексе, но наниматель может его применять в некоторых случаях, прописанных в правовых актах.

За несоблюдение своих обязанностей, прописанных в договоре, предполагается соответствующее наказание.

Решение о взыскании принимает непосредственный начальник работника, затем он согласовывает это решение с другими должностными лицами компании.

Применение строгого выговора

По сути при несоблюдении работником должностных инструкций или других нарушениях дисциплины работодатель имеет право прибегнуть к мерам наказания. Среди них:

Вид взыскания	Комментарий
Замечание	Это относительно лояльная мера наказания. Однако, чтобы применить этот вид взыскания, начальник должен быть уверен, что работник виновен. Например, если работника должным образом не ознакомили с должностными инструкциями, то сделать ему замечание невозможно.
Выговор	Выговор назначается в том случае, когда подчиненный не выполнил или не в полной мере выполнил свои обязанности. Факт нарушения фиксируется, и выговор оформляется документально. Однако работник может обжаловать это решение.
Увольнение	Это наиболее строгая мера наказания. При увольнении в трудовую книжку вносится его причина, что может повлиять на дальнейший поиск работы.

Понятие «строгий выговор» законно использовать только для представителей отдельных профессий, что прописано в законодательстве. К подобным профессиям относят, например, работников таможенной службы, следственного комитета, прокуратуры, следственных органов, железнодорожного транспорта, противопожарной службы.

Особенности и суть строгого выговора

Понятно, что строгий выговор как дисциплинарное взыскание является действующей мерой наказания, применять которую возможно только к работникам, которые относятся к указанным выше должностям.

Стоит уточнить, что никаких материальных взысканий и штрафов эта мера не подразумевает. Она носит исключительно психологическую направленность.

Таким образом, наниматель выражает недовольство качеством работы подчиненного.

Подобная мера наказания предполагает следующее воздействие на человека:

• оценка работы сотрудника;
• воздействие с целью предупреждения дальнейших проступков;
• стимулирование сотрудника к дальнейшей работе.

Особой разницы между просто выговором и строгим выговором нет, но последнее выносится за более серьезные проступки. Особенности этих нарушений прописывается в соответствующем отраслевом законодательстве.

Когда применяется строгий выговор

Конкретного списка проступков, за которые выносится строгий выговор, нет. По большей части именно работодатель решает, за что именно применить эту меру наказания. Однако нарушение дисциплины труда должно быть серьезным.

Можно привести примерный список подобных нарушений:

• прогулы и длительное отсутствие на работе, когда работник не может назвать уважительную причину;
• систематические опоздания, продолжающиеся несмотря на замечания;
• невыполнение своих обязанностей, прописанных в трудовом договоре, или их выполнение ненадлежащим образом;
• нанесение материального ущерба или порча имущества, принадлежащего организации или третьим лицам;
• появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, однократное или неоднократное;
• острые и постоянные конфликты с коллегами или начальством.

Даже при наличии этих нарушений работодатель самостоятельно решает, стоит ли выносить выговор. Смягчающим обстоятельством может послужить отсутствие злого умысла у подчиненного, его незнание каких-либо аспектов работы. По сути, строгий выговор это дисциплинарное взыскание, являющееся предупреждением для работника, что при повторении нарушения его уволят.

При вынесении выговора сотрудник должен предоставить объяснение проступка в письменном виде. О назначении наказания он также извещается письменно путем ознакомления с приказом.

Как оформить дисциплинарное взыскание? Кто имеет право его налагать? Порядок применения и правила

• Несмотря на развитость рыночных отношений и большую конкуренцию среди работников в различных сферах деятельности, дисциплинарные проступки все же имеют достаточно большую степень распространенности в трудовой сфере, и как следствие – наложение дисциплинарного взыскания.
• Именно по этой причине вопрос грамотного и обоснованного наложения дисциплинарного взыскания в настоящее время стоит для работодателя особенно остро.
• А при условии, что есть особые категории работников, к которым такое наказание за совершенные проступки применить попросту нельзя, то действовать приходится крайне осторожно.

Скрыть содержание

Правила наложения дисциплинарных взысканий согласно ТК РФ

1. Порядок применения дисциплинарных взысканий это строго определенная законодательством Процедура.
2. Следует отметить, что такую форму ответственности можно наложить на сотрудника только в том случае, если с ним заключен трудовой Договор, так как эта форма ответственности прописана исключительно в Трудовом Кодексе.

3. Образец трудового договора
4. Порядок применения дисциплинарных взысканий регулирует статья 192 ТК.

Статья 192.

Дисциплинарные взыскания За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.

1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

• То есть, если заключено гражданско-правовое соглашение, привлечь сотрудника можно только к гражданско-правовой ответственности.
• Кроме того, Трудовой Кодекс РФ хоть и не дает исчерпывающий перечень проступков, за совершение которых работников можно привлечь к ответственности путем наложения дисциплинарного взыскания, но выделяет определенный список, за что именно можно такие взыскания наложить – основания для наложения дисциплинарного взыскания.
• Так, нарушение трудовой дисциплины (включая опоздания, прогулы) считается одним из тех проступков, за который дисциплинарное взыскание налагается в виде замечания или выговора.
• А вот что касается растраты или хищения имущества работодателя, то такие проступки среди руководства тех или иных компаний считаются проступками очень серьезными, за которые дисциплинарное взыскание должно быть наложено в обязательном порядке, вплоть до увольнения.

Что касается перечня взысканий, то к ним относятся замечание, выговор и увольнение. Иных наказаний Трудовой Кодекс не предусматривает. То есть попытка наложить Штраф или лишить премии работника будет считаться незаконной. Также необходимо соблюдать порядок наложения дисциплинарного взыскания.

1. При этом осуществить наложение взыскания, так же как и оформление дисциплинарного взыскания, может только лицо, уполномоченное руководителем на выполнение таких действий.
2. Налагать дисциплинарное взыскание имеют право как сам руководитель организации, так и лицо, ответственное за ведение кадровой политики в организации, а также руководители соответствующих подразделений, если приказом на них возложена такая обязанность и она в соответствующей форме закреплена в его должностной инструкции или регламенте.
3. О том, как регулируется дисциплинарная ответственность в законодательстве и как оформить дисциплинарное взыскание, читайте подробный материал на нашем сайте.

Кто подлежит ответственности, а кто – нет?

Достаточно часто работники подвергаются наложению дисциплинарных взысканий за совершение (или не совершение) тех или иных действий.

Однако здесь работодателю необходимо четко знать, что есть ряд существенных моментов, оговоренных в современном законодательстве, когда на работника нельзя наложить взыскание. Кроме того, дисциплинарное взыскание может быть обжаловано.

Вынося решение о наложении взыскания в любой его форме, руководитель сначала должен решить, что именно будет назначено в качестве наказания сотруднику, и определить, к какой категории его сотрудник относится.

Бывает, что сотрудник, к которому должно быть применено то или иное взыскание, работает по индивидуальному графику:

• оформлен на неполный рабочий день;
• на гибкий график;
• имеет еще какие-то закрепленные в нормативных актах относительно него отклонения от общего штатного расписания.

• В таком случае, привлечь к дисциплинарной ответственности за прогулы сотрудника нельзя, так как прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов сотрудника, а в случае с индивидуальными графиком установить, когда именно был осуществлен прогул, невозможно.
• Кроме того, необходимо помнить, что самую крайнюю форму взысканий в виде увольнения, можно применить не ко всем категориям сотрудников, так как в противном случае это будет считаться противозаконным.
• К беременным сотрудницам нельзя применить такое форму взыскания как увольнение, так как это будет уже расторжение договора по инициативе работодателя, а Трудовым Кодексом это строго запрещено.

Применить взыскание в виде увольнения нельзя к сотрудникам, являющимся членами профсоюза, даже если ими было допущено неоднократное неисполнение обязанностей. Для того, чтобы применение такого взыскания носило регламентированный законом характер, необходимо, чтобы члены профсоюза были ознакомлены с таким решением и высказали свое мнение на этот счет.

1. Если речь идет о наложении взыскания в виде увольнения на несовершеннолетнего сотрудника, то при вынесении такого решения работодатель обязан уведомить трудовую инспекцию и комиссию по делам несовершеннолетних, получив согласие этих органов на применение такого взыскания.
2. Кроме указанных категорий, нельзя наложить дисциплинарное взыскание на сотрудника, находящегося на лечении и имеющего соответствующий подтверждающий документ (листок нетрудоспособности) на всем протяжении действия такого документа, а течение всех сроков, связанных с назначением взыскания приостанавливается.
3. Таким образом, существуют категории сотрудников, которые защищены действующим трудовым законодательством от применения тех или иных форм взысканий.

Исключения из правил

Да, существуют. В первую очередь, такие исключения касаются сроков подготовки соответствующих приказов.

• Так, в обычной ситуации, если проступок выявлен в течение 30 дней с момента его совершения, то приказ готовится, и работник знакомится с ним под роспись.
• В том случае, если проступок длящийся, то приказ подписывается в любой момент с его выявления.
• Если факт совершения того или иного проступка выясняется после проведения ревизии, то приказ о наложении взыскания может быть подписан в течение двух лет с момента совершения проступка.

Кроме того, из списка лиц, на которых не может быть наложено взыскание, также могут быть исключения. В случае, если лицо, совершившее тот или иной проступок, находится под следствием по уголовному делу на момент обнаружения проступка, оно может подвергнуться взысканию, даже если находится на лечении или в состоянии беременности.

1. Подводя итог всему вышесказанному, хотелось бы сказать, что дисциплинарное взыскание, несмотря на всю его проработанность в рамках действующего трудового законодательства, является до настоящего времени категорией достаточно сложной в плане ее практического применения.
2. Применение мер дисциплинарного взыскания и порядок их применения четко регламентированы, тем не менее, на практике нередко случаются нарушения, а правила дисциплинарного взыскания не соблюдаются.
3. Обусловлено это целым рядом нюансов в формировании доказательной базы по факту выявления тех или иных проступков, а также возможностью оспорить наложение того или иного их вида на работника, в том числе и в суде.