Верховный суд защитил права беременных женщин, а также матерей с маленькими детьми на трудоустройство, в том числе на государственную службу. Отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, запрещено, такой подход является дискриминацией женщин, подчеркивает высшая инстанция.

Суть дела

До высшей инстанции дошёл спор претендентки на должность в Федеральной антимонопольной службе (ФАС), заявительница просила признать незаконным отказ в допуске к прохождению госслужбы.

Согласно материалам дела, истица прошла собеседование в ФАС России, была зачислена в кадровый резерв, допущена к работе с обеспечением рабочего места и необходимым инвентарем. Ей установили испытательный срок и дали наставника. Более того, заявительница прошла комиссию на допуск к сведениям, составляющим государственную тайну.

Но контракт на прохождение государственной гражданской службы с ней так и не заключили: руководитель отдела в устном порядке сообщил, что она не принята на службу по причине беременности. Она попыталась защитить свои права в Пресненском районном суде города Москвы, но в удовлетворении требований истице отказали.

Суд первой инстанции исходил из того, что руководитель ФАС России не издавал приказ о назначении кандидатки на должность, служебный контракт с ней не заключался, с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и локальными актами ФАС России ее не знакомили, табель учета рабочего времени в отношении неё не велся, денежное содержание ей не начислялось и не выплачивалось. Основываясь на этих фактах суд пришел к выводу об отсутствии трудовых отношений между заявительницей и ФАС России. Суд апелляционной инстанции поддержал эту позицию.

• Позиция ВС
• ВС напомнил, что Трудовой Кодекс запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора.
• «Также запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (часть третья статьи 64 ТК РФ)», — отмечает ВС.
• Работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней, если соискатель потребовал объяснить, почему его кандидатуру отвергли (часть пятая статьи 64 ТК РФ).
• При рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, судам необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора (пункт постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года №2).
• «При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер», — подчеркивает ВС.

Он признал, что в законе установлены ограничения, связанные с гражданской службой, однако беременность к ним не относится.

Согласно статье 16 Федерального закона от 27 июля 2004 года №79-ФЗ препятствием для работы чиновником являются: наличие заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению и подтвержденного заключением медицинской организации; выход из гражданства Российской Федерации или приобретение гражданства другого государства; представление подложных документов или заведомо ложных сведений при поступлении на гражданскую службу и другое.

Для решения вопросов о том, имел ли место неправомерный отказ в трудоустройстве и не носил ли он дискриминационный характер по мотиву, связанному с беременностью, юридически значимыми являлись обстоятельства, которые суд вообще изучать не стал, удивился ВС.

Например, судам следовало задуматься с какой целью ФАС России направляла в орган безопасности документы на оформление истице допуска к государственной тайне, если служба не собиралась оформлять с ней трудовые отношения. Также судам стоило установить причину отказа в принятии на гражданскую службу.

1. Однако суды фактически проигнорировали доводы заявительницы и не ответили на главный вопрос:  является отказ ФАС России в допуске к прохождению гражданской службы правомерным или нет, указывает ВС.
2. Вместо этого и первая, и апелляционная инстанция ошибочно устанавливали факт наличия или отсутствия трудовых отношений между заявительницей и ФАС России, то есть, по сути, рассматривали исковые требования, которые заявлены не были.
3. Ликвидация дискриминации
4. И российское, и международное законодательство защищает женщин от дискриминации и гарантирует им обеспечение равных прав с мужчинами, в том числе в доступе на госслужбу, напоминает ВС РФ.
5. В подпункте «b» пункта 1 статьи 11 Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин определено, что государства-участники принимают все меры для обеспечения равных прав, в том числе право на одинаковые возможности при найме на работу и применение одинаковых критериев отбора при найме.
6. Российское государство гарантирует равенство всех перед законом и судом (статья 19 Конституции), а также равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям и других обстоятельств, напоминает ВС.

Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации, отмечает высшая инстанция.

В области трудовых прав дискриминацию запрещает соответствующий кодекс (статья 3).

В специальном постановлении пленум ВС РФ разъяснял, что в отношении женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних не допускаются различия при приеме на работу, установлении оплаты труда, продвижении по службе, установлении или изменении индивидуальных условий труда, расторжении трудового договора и т.д., не основанные на деловых качествах работников, характеристиках условий их труда (пункт 3 постановления Пленума ВС РФ от 28 января 2014 года №1).

• «Судебная коллегия находит заслуживающим внимания довод кассационной жалобы о том, что отказ ФАС России в приеме на гражданскую службу на должность советника отдела носит дискриминационный характер по мотиву беременности», — указывается в определении.
• В связи с чем ВС отменил решение Пресненского суда Москвы и апелляционное определение Мосгорсуда и направил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
• Алиса Фокс

Беременные могут устраиваться на работу: ВС РФ защитил право будущих мам на трудоустройство

Такие отказы со стороны организаций являются прямой дискриминацией прав женщин.

Беременной претендентке отказали в допуске к государственной службе в одном из государственных учреждений.

Женщина прошла собеседование и все вступительные испытания, была зачислена в кадровый резерв, допущена к работе.

Ей предоставили рабочее место и все необходимое для работы, а также оформили после прохождения комиссии доступ к государственной тайне.

Однако после прохождения испытательного СЃСЂРѕРєР° контракта СЃ ней РЅРµ заключили, устно РѕР±СЉСЏСЃРЅРёРІ, что причина РІ ее «РѕСЃРѕР±РѕРј» состоянии.

Беременная работница обратилась в Пресненский районный суд Москвы с требованием защитить право на трудоустройство, но там ей было отказано в защите.

Р’ СЃСѓРґРµ посчитали, что, поскольку РІ учреждении РЅРµ было издано приказа Рѕ назначении работницы РЅР° должность, РЅРµ был заключен СЃ ней трудовой контракт, ее РЅРµ ознакомили СЃ правилами внутреннего трудового распорядка Рё должностной инструкцией, РЅРµ включили РІ табель Рё РЅРµ выплачивали зарплату, то трудовые отношения СЃ беременной отсутствовали, несмотря РЅР° РґРѕРїСѓСЃРє  Рє работе. Р’ апелляции также РЅРµ увидели нарушений СЃРѕ стороны работодателя.

Р’РЎ напомнил нижестоящим инстанциям, что РїРѕ нормам трудового законодательства запрещено «РѕС‚казывать РІ заключении трудового РґРѕРіРѕРІРѕСЂР° женщинам РїРѕ мотивам, связанным СЃ беременностью или наличием детей (часть третья статьи 64 РўРљ Р Р¤)». Рљ обязанностям работодателя относится требование письменно сообщить работнику причину отказа РІ трудоустройстве РІ течение 7 дней СЃ момента обращения претендентом Р·Р° объяснением мотивировки отказа (СЃС‚. 64 РўРљ Р Р¤). РЎСѓРґС‹ должны были проверить, имели ли место переговоры Рѕ приеме РЅР° работу СЃ будущим работником, РЅР° каком основании Рё РїРѕ каким причинам было отказано истцу РІ заключении трудового РґРѕРіРѕРІРѕСЂР°.

ВС РФ указал, что в законе имеются ограничения, связанные с гражданской службой, но беременность к ним не относится.

К таким обстоятельствам, влекущим отказ, относятся, в частности, заболевание, препятствующее госслужбе (по заключению медицинской организации), потеря гражданства Российской Федерации или приобретение гражданства другого государства, подача подложных документов или заведомо ложных сведений при поступлении на службу и некоторые другие. В данном случае суды должны были исследовать мотивы отказа и имела ли место со стороны работодателя дискриминация работника по причине беременности, чего не было сделано ни в районном суде, ни в апелляционном. Суды обязаны были прояснить, почему конкретному работнику отказано в контракте и законны ли были причины отказа, а не просто проверять, имелись ли в наличии трудовые отношения. Отказывать в трудоустройстве работодатели обязаны исключительно по законным основаниям!

Верховный СЃСѓРґ напомнил СЂРѕСЃСЃРёР№СЃРєРёРј СЃСѓРґСЊСЏРј Рё работодателям Рѕ том, что СЂРѕСЃСЃРёР№СЃРєРѕРµ Рё международное законодательство защищает женщин РѕС‚ дискриминации Рё гарантирует РёРј обеспечение равных прав СЃ мужчинами. Согласно РїРї. «b» Рї. 1 СЃС‚. 11 Конвенции Рѕ ликвидации всех форм дискриминации РІ отношении женщин государства-участники принимают РІСЃРµ меры для обеспечения прав граждан РЅР° одинаковые возможности РїСЂРё найме РЅР° работу Рё использовании одинаковых критериев отбора работников. РЎС‚.19 Конституции гарантирует равенство всех независимо РѕС‚ пола Рё состояния Р·РґРѕСЂРѕРІСЊСЏ. РЎС‚.3 РўРљ Р Р¤ запрещает любую дискриминацию РІ области трудовых правоотношений. Р’ Постановлении Пленум Р’РЎ Р Р¤ указал, что РЅРµ допускаются различия РїСЂРё приеме РЅР° работу РІ отношении женщин, лиц СЃ семейными обязанностями, РЅРµ основанные РЅР° деловых качествах работников, характеристиках условий РёС… труда (Рї.3 постановления Пленума Р’РЎ Р Р¤ РѕС‚ 28 января 2014 РіРѕРґР° в„–1). Р’ итоге дело направлено РЅР° пересмотр РІ Пресненский районный СЃСѓРґ, Рё там уже СЃ учетом позиции Р’РЎ Р Р¤ РІРЅРѕРІСЊ предстоит выяснить, имела ли место дискриминация РІ трудоустройстве работницы РїРѕ причине беременности.

Гарантии беременным женщинам по ТК: памятка для работодателей

Гарантии беременной женщине по Трудовому кодексу РФ — особые условия работы, которые создают для работницы, ожидающей ребенка. За их нарушение работодателям грозит административная ответственность, поэтому лучше заранее разобраться, какие льготы предусмотрены законодательством для будущих матерей.

Прежде чем рассказывать, какие гарантии предоставляются работающим беременным женщинам, уточним: ни в одном законе не указан срок уведомления начальства о беременности. Судебная практика показывает, что даже если работодатель не знал о том, что сотрудница планирует стать матерью, это не освобождает его от ответственности за нарушение норм ТК РФ (п.

25 Постановления Пленума ВC РФ от 28.01.2014 № 1).

Поскольку не только работодатели, но сами работники заинтересованы в предоставлении льгот, рекомендуем разъяснять женской части коллектива, как и когда подтверждается беременность.

Самый первый документ, свидетельствующий об интересном положении женщины, — справка о постановке на учет, которую выдают в любой женской консультации. Если встать на учет на сроке до 12 недель, будущей матери выплатят единовременное пособие (с 01.02.

2019 — 655 рублей 49 копеек) вместе с пособием по беременности и родам. Но сам документ или его копию допустимо предъявить и раньше, если по медицинским показаниям или иным основаниям работница уже получила право на определенные льготы.

Справка о постановке на учет поможет работодателю предоставить все гарантии беременным женщинам по ТК РФ, и сами работницы внакладе не останутся.

Какие льготы и гарантии оговорены в законе

Напомним, что трудовые гарантии беременным женщинам предусмотрены в локальных нормативных актах работодателя, коллективных договорах, отраслевых соглашениях. Но минимум, которого обязаны придерживаться все организации и ИП с наемными работниками, прописан в Трудовом кодексе РФ. Ориентироваться будем на его нормы.

Мы защитим вас от штрафов из-за ошибок в кадровых документах на онлайн-курсе «Всё о кадровом учёте: учимся составлять кадровые документы без ошибок».

Обучение полностью дистанционно, выдаем сертификат Центра обучения Клерка. Начать обучение можно в любой день и учиться в удобном вам темпе.

Посмотрите первое видео курса:

Гарантии при трудоустройстве

В ст. 64 ТК РФ прямо заявлено, что при отборе кандидатов и приеме на работу запрещено отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью. Чтобы описанные гарантии беременным в ТК РФ соблюдались, необоснованный отказ допустимо обжаловать в суде.

Следующая льгота, на которую вправе рассчитывать будущие матери, — прием на работу без испытания (ст. 70 ТК РФ). Если испытательный срок назначен, то уволить в случае провала нельзя (п. 9 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1).

На что вправе рассчитывать работающие будущие матери

Определенные запреты и гарантии для беременных по Трудовому кодексу имеются и в ситуациях, когда женщина готовится стать матерью после некоторого периода работы в компании. По действующим нормам, она имеет право:

Наименование гарантии	Ссылка на норму
Неполное рабочее время	Ст. 93 ТК РФ
Легкий труд (по медицинским показаниям) с сохранением среднего заработка по прежнему месту работы	Ст. 254 ТК РФ
Сохранение среднего заработка в период прохождения медицинского обследования	Ст. 254 ТК РФ
Запрещено отправлять в служебные командировки	Ст. 259 ТК РФ
Нельзя привлечь к работе в ночную смену	Ст. 96 ТК РФ
Нельзя привлечь к сверхурочной работе	Ст. 99 ТК РФ
Запрещается привлекать к работе вахтовым методом	Ст. 298 ТК РФ
Может не работать в выходные и праздничные дни	Ст. 259 ТК РФ
Имеет право уходить в ежегодный оплачиваемый отпуск в любое время до и после отпуска по беременности и родам, даже если непрерывный стаж в конкретной компании меньше 6 месяцев	Ст. 122 и 260 ТК РФ
Запрещено отзывать из отпуска	Ст. 125 ТК РФ
Может получить отпуск по беременности и родам (с 27-30 недели беременности при наличии оформленного врачом больничного листа) с выплатой пособия в размере 100% заработка	Ст. 255 ТК РФ

Права беременных при увольнении

Больше всего проблем у работодателей возникает при увольнении будущих матерей, потому что они либо не знают, какие есть гарантии и компенсации беременным женщинам в ТК РФ в этом случае, либо игнорируют их. Здесь надо запомнить два правила (ст. 261 ТК РФ):

1. Если с работником заключен срочный трудовой Договор, в случае беременности его надо продлить до окончания отпуска по беременности и родам. Если договор прекращается в связи с выходом основного работника, беременной надо предложить перевод на другую должность. Если она отказывается от перевода или у работодателя нет другой подходящей работы (в том числе низкоквалифицированной или низкооплачиваемой), контракт разрывают.
2. Работника нельзя уволить по инициативе работодателя, в том числе за нарушение трудовой дисциплины (за это разрешено привлекать к дисциплинарной ответственности). Если человек хочет уйти добровольно (по собственному желанию или соглашению сторон), оснований его удерживать нет, с ним расторгают трудовой договор по общим правилам. Если компания ликвидируется (закрывается), для увольнения здесь тоже нет препятствий.

Напомним, что в случае нарушения своих прав беременная работница может обратиться в трудовую инспекцию либо в суд. Как показывает практика, чаще всего судьи становятся на сторону женщин.

Риски увольнения беременных по соглашению сторон

В 2014 г. Верховный Суд РФ принял определение, в котором защитил права беременной работницы, восстановив ее на работе после заключенного соглашения об увольнении.

Этот акт породил новую тенденцию в подходе к разрешению трудовых споров – ​восстанавливать беременных сотрудниц, уволившихся по соглашению сторон.

Безусловно, задача судов – ​защищать экономически более слабую и зависимую сторону трудовых отношений, но не следует забывать, что любое расширительное толкование несет за собой риски злоупотреблений. Расскажем, в чем проблема, и дадим советы работодателям, оказавшимся в подобной ситуации.

Увольнение по соглашению сторон: без права передумать

Расторжение трудового договора с работником в случае, когда в этом расторжении заинтересован только работодатель, как правило, довольно рискованная Процедура.

Необходимо взвешенно подходить как к процессу переговоров, не допуская давления на работника, так и к оформлению бумаг (во избежание ошибок, которые могут повлечь признание увольнения неправомерным).

В связи с этим долгое время большинство работодателей предпочитали расставаться с работниками мирно, по соглашению сторон, выплачивая работнику некоторое подобие отступных (компенсацию), чтобы он уволился и не нужно было волноваться, что увольнение будет оспорено.

Действительно, практика показывает, что оспорить состоявшееся увольнение по соглашению сторон, да еще и с денежной компенсацией со стороны работодателя, работнику весьма затруднительно. Доказать, что работодатель принудил к увольнению, а за это еще и денег заплатил, для работника представляется почти непосильной задачей.

Передумать расторгать договор по соглашению сторон нельзя. На это прямо указывал Пленум ВС РФ.

Фрагмент документа

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2)

20…Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Конституционный Суд РФ положения об аннулировании соглашения конкретизировал.

Фрагмент документа

Определение Конституционного Суда РФ от 13.10.2009 № 1091-О-О

Свобода труда предполагает также возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон, т. е. на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя.

Достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора и не может рассматриваться как нарушающее конституционные права работника.

ТК РФ не уточняет, возможно ли аннулировать соглашение о расторжении трудового договора в договорном или одностороннем порядке. В судебной практике уточнено, что соглашение – ​это двустороннее волеизъявление, изменить его можно так же, как его принимали, если нет каких-либо законодательных предписаний о возможности расторгнуть соглашение волей одного из его участников.

Таким образом, если работодатель против «передумать» об увольнении, работник вынужден будет уйти. Каких-либо исключений в данном случае ни ТК РФ, ни иные нормативные правовые акты не предусматривают. Как не предусматривали это долгое время и разъяснения высшего суда страны.

А значит, увольнять по соглашению сторон без права аннулировать соглашение в одностороннем порядке допускалось и нетрудоспособных, и беременных, и женщин, имеющих детей до трех лет.

Как это работало?

Руководствуясь ст. 78 ТК РФ, стороны заключали соглашение о расторжении трудового договора. Условия могли быть самыми разными. Так, варьировались:

• сроки расторжения трудового договора;
• обязанности работника при увольнении или до него (закончить проект, обучить преемника, сдать документацию, отчетность и т. п.);
• обязанности работодателя (как правило, заключавшиеся в выплате компенсации в связи с расторжением трудового договора, передаче в собственность работнику ранее закрепленного за ним оборудования и т. п.).

Соглашение составлялось в письменной форме, чаще всего в виде отдельного документа, именуемого соглашением к трудовому договору или соглашением о расторжении трудового договора.

Иногда работник писал заявление о расторжении трудового договора по соглашению сторон, а уполномоченное должностное лицо работодателя проставляло на нем резолюцию, которая должна была однозначно свидетельствовать о достижении сторонами согласия.

Исключений при расторжении трудового договора не предусматривалось. Расторжение производилось и в день отпуска работника, и во время его нетрудоспособности, а равно в отношении всех без исключения категорий работников.

Более того, сам работодатель не имел права не уволить работника при наличии соглашения.

Если работодатель отказывался расторгнуть трудовой договор на условиях соглашения, работник вправе был прекратить работу и обратиться в суд с требованием о понуждении работодателя издать приказ об увольнении и выдать трудовую книжку.

Что изменилось?

Собственно, в ТК РФ не изменилось ни слова. Но изменилось отношение судов к применению такого основания для увольнения беременных женщин, как…

Директор не захотел продлевать срочный трудовой договор, но я сообщила ему о беременности

Мария Андреева

отстояла право на работу

Я узнала о своей беременности, работая по срочному трудовому договору.

Во время беременности хочется готовиться к появлению малыша, а не разбираться с руководством на работе.

Я не доверяла начальству и боялась потерять деньги, поэтому мне пришлось взять трудовой кодекс и проштудировать все, что касается прав сотрудников на срочном трудовом договоре.

Это помогло мне отстоять свои права: меня хотели уволить посередине беременности, но я осталась и получила все причитающиеся выплаты.

В этой статье расскажу, что такое срочный договор, какие проблемы с ним возникли у меня и как мне удалось их решить.

Разбираемся, как начинать и доводить до конца масштабные задачи Покажите!

Обычный трудовой договор заключают на неопределенный срок. А срочный — на какой-то конкретный период времени, например на месяц или на год.

Еще трудовой кодекс разрешает заключать срочные трудовые договоры со студентами и пенсионерами, руководителями организаций и главными бухгалтерами.

Малые предприятия, штат которых — не больше 35 человек для торговли и не больше 20 для бытового обслуживания, могут подписывать срочные трудовые договоры со всеми без исключений.

Если, конечно, кандидат согласен трудоустроиться на таких условиях.

Причина заключения срочного трудового договора должна быть указана в самом договоре.

Например, дизайнер Наталья родила и ушла в отпуск по уходу за ребенком до полутора лет. С Александрой, которая пришла на ее место, договор заключают до момента возвращения Натальи.

Или сельскохозяйственный кооператив принял на работу Петра на сбор черники. Ягоду собирают в июле. Срочный трудовой договор заключили на 1 месяц.

Срок трудового договора можно сколько угодно раз продлевать по соглашению сторон. Допустим, чернику из предыдущего примера не успели собрать в июле, тогда срочный договор Петра продлят еще на один месяц, чтобы точно все успеть.

Соответственно, сотрудница сможет оформить все причитающиеся ей выплаты по беременности и родам через этого работодателя.

Из правила о продлении трудового договора есть одно исключение. Если женщина замещает сотрудницу, которая ушла в декрет, то при возвращении замещаемой сотрудницы срок трудового договора не продлят. Но ей должны будут предложить все вакансии, которые соответствуют ее квалификации — как ниже-, так и вышестоящие.

Если вакансий нет или женщина от всех отказалась, работодатель может ее уволить.

Срочный трудовой договор выгоден работодателю, но не удобен работнику. Все дело в процедуре увольнения. Работника с бессрочным трудовым договором уволить намного сложнее.

Если работник больше не нужен, его придется сокращать, выплачивать компенсации, а еще он может восстановиться через суд.

Со срочным трудовым договором все проще — работодателю нужно только дождаться, когда у этого договора истечет срок.

Если работодатель заключил срочный трудовой договор, не имея на это право, такой договор можно признать бессрочным через суд. Суд в таких делах обычно встает на сторону работников. Приведу один пример из множества.

Одна авиакомпания заключила с бортпроводницей срочный трудовой договор на полгода. Потом его продлили еще на полгода, а потом стюардессу уволили в связи с истечением срока трудового договора.

Женщина через суд смогла восстановиться на работе, признать срочный договор бессрочным и взыскать зарплату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Апелляционная жалоба работодателя не помогла.

В июле 2019 года я устроилась на работу в одну из частных школ Санкт-Петербурга СММ-менеджером. В мои обязанности входило вести социальные сети школы, готовить вебинары, стенографировать выступления директора по педагогическим методикам, помогать с текстами на сайте школы.

Конечно, если бы мне дали выбор, я бы предпочла бессрочный договор. Но тогда меня все устраивало, и я не знала, что срочный трудовой договор можно заключать только в определенных случаях, и моя работа к ним не относилась.

Все изменилось, когда я узнала о беременности, а директор отказался продлевать со мной трудовой договор. Я испугалась, что останусь без работы и без денег накануне родов.

Скажу сразу, что для себя я не рассматривала всерьез возможность борьбы за рабочее место в суде. Я не Юрист, раньше никогда в суд не подавала, плюс мне не хотелось после декрета выходить на работу, за которую пришлось конфликтовать.

Мне показалось, что количество затраченных усилий будет больше, чем полученная выгода.

Мой срочный трудовой договор

Я работала в школе с сентября 2019 года. В марте 2020 года началась пандемия, и я, как и многие, перешла на удаленную работу. В июле 2020 года я с радостью узнала о том, что жду ребенка. А уже в августе мой очередной срочный трудовой договор должен был закончиться.

Я планировала сообщить ему о беременности при подписании очередного срочного трудового договора. Но оказалось, что директор и не собирался заключать со мной договор на новый срок и решил меня уволить. Претензий ко мне он не предъявлял, но решил выстроить работу по-другому: взял маркетолога, менеджера по продажам и видеооператора, которым должна была перейти и часть моей работы.

Вместо ознакомления с приказом об увольнении за три дня до истечения договора секретарь направила мне почтой заказное письмо. Письмо я в итоге так и не получила — то ли почтовое извещение пропустила, то ли оно до меня не дошло.

Я попыталась записаться на консультацию в трудовую инспекцию. Проще оказалось позвонить: из-за ковидных ограничений в ведомстве принимали только один день в неделю. Сотрудник отдела подтвердил, что я правильно понимаю, что уволить меня беременную директор не имеет права. А еще посоветовал в будущем писать вопросы в онлайн-инспекцию.

В общем, мне пришлось сообщить директору, что теперь уволить меня он не имеет права. В подтверждение я принесла ему справку из женской консультации со сроком беременности 8—9 недель.

В итоге мы заключили дополнительное соглашение к срочному трудовому договору о продлении его срока до момента окончания беременности. Если бы я не настояла на соблюдении своих прав, то осталась бы без денег за семь месяцев до родов.

Так выглядела моя справка о беременности, которую я показала директору

С сентября 2020 года я начала работать в обычном режиме. Раз в месяц я отпрашивалась у директора на прием у врача, еще несколько раз мне приходилось посетить врача внеурочно.

Никаких препятствий со стороны работодателя не было, время моего отсутствия засчитывалось как отработанное.

По закону это еще одна гарантия беременным сотрудницам — если женщине нужно пройти обязательное медицинское обследование, работодатель обязан сохранить в этот период ее средний заработок.

Но отдел кадров пытался мне в этом отпуске отказать. «У вас еще не накопилось столько отпускных дней, это будет авансовый отпуск, и потом при увольнении вам придется вернуть сумму отпускных! А после родов эти десять тысяч вам ой как понадобятся!» — кипятилась заместитель по кадрам.

На самом деле не имеет значения, была ли беременная работница в отпуске в текущем календарном году или получила за него компенсацию.

Нужно только учитывать, что отпуск не должен начинаться раньше, чем рабочий год, за который он предоставляется. Мой рабочий год начинался 1 сентября, так как я устроилась на работу 1 сентября 2019 года.

Так что я могла получить свои 28 дней, даже если к декабрю они еще не накопились.

Чтобы уточнить, правда ли это, я написала через веб-приемную в трудовую инспекцию. Для этого потребуется логин и пароль от госуслуг. Консультации там бесплатные.

В трудовой инспекции подтвердили, что я могу уйти в отпуск и работодатель не имеет права в этом мне отказать

Я просила дать мне отпуск с 4 по 31 декабря 2020 года. К директору я обратилась с этим вопросом за 10 дней, в последнюю неделю ноября. Но специалисты в нашей организации заявили, что о таком праве не слышали.

Выплаты. Поскольку из-за больничного мой отпуск начался 12 декабря, а не 4 декабря, как я предполагала, то оставалось уже не 28, а 20 дней до конца декабря.

В отпуск по беременности и родам мне по сроку нужно было выйти сразу после январских праздников, 11 января 2021 года. Выходные дни во время отпуска оплачиваются, а праздничные — нет.

Так что я получила только 20 оплаченных дней.

Отпускные выплаты перечислены двумя частями. Каждое поступление — это оплата 10 дней отпуска

Может показаться, что я ничего не потеряла, ведь я все равно перед отпуском, со 2-го по 11-е декабря была на оплачиваемом больничном. Но больничный оплачивается по другим правилам, поэтому за дни, проведенные в больнице, я получила меньше, чем за дни отпуска.

В общем, в моей ситуации было бы лучше пойти в отпуск с 4 декабря и не брать больничный.

Моя выплата за больничный лист на 10 дней

После отпуска мне осталось только получить пособие по беременности и родам — напрямую через Фонд социального страхования.

Правильность этой суммы я перепроверила на сайте Фонда социального страхования на специальном калькуляторе

Я родила ребенка и стала одинокой матерью. Я очень довольна, что смогла отстоять все положенные мне выплаты. Если бы я вовремя не разобралась в правах беременных женщин, которые работают по срочному трудовому договору, то еще прошлой осенью осталась бы без дохода и вряд ли смогла бы найти новую работу.

Ежемесячное пособие по уходу за ребенком до полутора лет я также получаю в соцзащите, а не из ФСС, как трудоустроенные женщины. Все выплаты я отслеживаю в мобильном приложении «СоцЗащита». Оно работает для жителей 8 регионов: Архангельской, Костромской, Ленинградской, Новгородской областей, республик Алтай, Карелия, Удмуртской Республики и Краснодарского края.

Все свои задачи перед работодателем я выполнила, а организация исполнила все обязанности. Заместитель по кадрам уволила меня с формулировкой «по собственному желанию». Она считает, что такая причина выглядит лучше, чем увольнение по истечении срочного договора, и я с ней согласна.

Приказ выпустили заранее и запись сделали раньше даты увольнения. Датой увольнения стал последний день отпуска по беременности и родам.

Формулировка увольнения в моей трудовой книжке

1. Работодатель обязан продлить срочный трудовой договор с беременной сотрудницей до окончания отпуска по беременности и родам. Исключение: трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. В этом случае работодатель должен предложить ей все подходящие вакансии.
2. Беременная сотрудница при этом получает пособие по беременности и родам.
3. Беременная женщина имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск перед декретом вне графика. Это не зависит от усмотрения работодателя.
4. Если срочный трудовой договор продлевается несколько раз, то в некоторых случаях можно обратиться в суд и признать его бессрочным.
5. Если после истечения срочного трудового договора вы выполняете трудовые обязанности (хотя бы один день), то он автоматически становится бессрочным.
6. По вопросу трудовых отношений можно бесплатно проконсультироваться на сайте «Онлайнинспекция-рф».

О том, как верховный суд работодателя назначил быть нянькой..

Этот не комментарий, но крик души родился после прочтения Определения Верховного Суда РФ от 13.07.2020 (дело №39-КГ20-3-К1). Очень уж захотелось воскликнуть в моменте: «Горшочек, не вари!».

А дело вот в чем. ВС РФ в июле рассмотрел трудовой спор. Истец просила признать ее увольнение по собственному желанию незаконным, восстановить на работе. Основанием для признания увольнения незаконным считала понуждение к написанию заявления.

Казалось бы, рядовая история. Однако тут есть нюансы: в ходе рассмотрения дела сама она указала, что заявление на увольнение написала, поскольку имела «желание узнать, как поведет себя директор школы-интерната (руководитель работодателя — прим.) при получении ее заявления».

И вот ведь в чем штука. Повел он себя очень «неожиданно» — взяв и уволив работника в день, указанный в заявлении.

В материалы дела работник каких-либо доказательств понуждения не представил. Из содержания судебного акта следует, что никто истца не понуждал на конкретное действие — увольнение путем подачи заявления. Вероятность того, что в коллективе отношения были неидеальными — имеется. Однако порока воли в этом деле не усматривается даже при большом желании.

• Разумеется, при таком содержании материалов дела суды трех инстанций работнику в иске отказали: заявление есть, обстоятельства его написания сам работник бесхитростно изложил, доказательств принуждения написать заявление не представил.
• Пожалуй, отягощал дело только моральный аспект: истец — одинокая мать троих детей, имеющая явные материальные затруднения.
• Однако мораль к делу не пришьешь, а потому постановлено было законное, на мой взгляд, решение.

Верховный Суд истребовал материалы дела и на правах уполномоченного ставить запятую в «казнить нельзя помиловать» акты судов отменил. При этом в определении с такой тщательностью были перечислены все сопутствующие спору сложные обстоятельства жизни истца, что становилось очевидно: отмена обусловлена стремлением помочь и облегчить.

И разумеется никто не был бы против (за исключением ответчика, пожалуй), если бы Суд прямо и недвусмысленно мотивировал свое решение стремлением конкретный кейс решить по справедливости.

Ан нет. Вместо этого в определении на несколько страниц расписано, как суды обязаны исследовать по существу все фактические обстоятельства дела и мотивировать свои решения, указания на то, что в данном деле исследовано не все и не полно. А дальше — выводы, которые, собственно, и являются квинтэссенцией акта. Суды должны были установить:

1. – были ли действия работника при подаче заявления добровольными и осознанными (ОК, с этим соглашаемся, учитывая предмет и основания спора),
2. – понимались ли работником последствия написания такого заявления (возможно, но спорно, учитывая отсутствие вариативности в толковании такого заявления),
3. – были ли работодателем разъяснены работнику последствия подачи заявления,
4. – разъяснил ли работодатель работнику право отозвать свое заявление об увольнении и в какой срок,
5. – выяснил ли работодатель причины подачи заявления,
6. – выяснил ли работодатель судьбу последующего трудоустройства работника, исходя из его семейного и материального положения.

По сути, Суд обязал работодателя полностью брать на себя ответственность не только за свои действия, но и за решения, принимаемые работником. А также выполнять дополнительные, не предусмотренные законом обязанности. Причем, выяснять при этом такие обстоятельства, которые работодателя вообще-то и не касаются.

Видится, что выполнение указаний Суда на практике может выглядеть весьма курьезно: работодатель в роли няньки и работник, который сродни несмышленому ребенку сперва пишет заявления, а потом их оспаривает. Не разъяснил, мол, работодатель. А сам я не ведаю, что творю.

Замечу, кстати, что суд первой инстанции дело по иску работника по второму кругу рассмотрел (решения пока на сайте нет). И снова отказал в признании увольнения незаконным. Интересно, это нарочитая демонстрация бесстрашия и несогласия с ВС РФ? И окажется ли апелляция такой же принципиальной?…

Понаблюдаю, пожалуй.